פיצויים על שימוע שלא כדין

עריכת שימוע לפני פיטורים הינה זכות בסיסית של כל עובד שמועמד לפיטורים. במקביל, חלה על המעסיק החובה לערוך את השימוע ולקיים אותו כדין, ובהתאם לכל הכללים שנקבעו בפסיקה בעניין זה. 

הכלל הוא שמעסיק שערך שימוע שלא כדין יחוייב אף הוא לשלם פיצויים לעובד, בדומה למעסיק שלא ערך שימוע בכלל.

ממה נובעת חובת השימוע ומהי תחולתה?

בפסק הדין שניתן בהליך סע"ש 33100-09-13 אלמלם נ' ב.י.ג. ל.ק למערכות בע"מ על ידי בית הדין האזורי לעבודה בת"א, הסביר בית הדין כי כל מעסיק רשאי לפטר את עובדו, וזאת מכח הפררוגטיבה שלו לנהל את מפעלו.

אולם, יחד עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה מוביל קו רעיוני שמגביל את הכוח הניהולי של המעסיק לפטר וזאת בין היתר באמצעות הגברת הדרישה מהמעסיק לנהוג בתום לב במהלך פעולת הפיטורים. 

לפיכך, מכוח חובת תום הלב המוטלת על מעסיק, מוטלת עליו גם החובה לערוך שימוע לעובד שמועמד לפיטורים, ובמסגרתו להציג לעובד  את הסיבות לפיטורים ולאפשר לעובד להשפיע בטיעוניו על מקבל ההחלטה. 

בתחילה הוטלה חובת השימוע רק על מעסיקים במגזר הציבורי, אולם בהמשך היא הורחבה גם למעסיקים במגזר הפרטי וכלל שהמעסיק גדול יותר, כך ידקדקו איתו יותר בכל הקשור למילוי חובתו לטען לעובד את זכות השימוע. 

לפיכך, כיום, כל מעסיק, הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, שעומד לפטר עובד, מחוייב לתת לו הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה.

חובת השימוע  חלה על המעסיק גם כשמדובר בפיטורים של עובד שהועסק לתקופה זמנית בלבד, בהתאם לפסיקה בהליך בג"ץ 7793/05 אוניברסיטת בר אילן נ' בית הדין הארצי לעבודה, ואף כשמדובר בפיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, בהתאם לפסיקה בהליך ע"ע 659/07 אורי לוי נ' צים.

כיצד עורכים שימוע כדין?

בית הדין הוסיף והסביר כי יש להקפיד על עריכת השימוע כדין, ולפי הכללים שאכן יעניקו לעובד הזדמנות הוגנת לשכנע בטענותיו.

כך, יש למסור לעובד הזמנה לשימוע שתיערך בכתב ותהיה מפורטת ככל האפשר ולא "ברמת הכותרות" בלבד, כך שלעובד יהיה ברור מפני מה עליו להתגונן. 

מתכונת השימוע איננה אחידה, אלא היא תלויה בנסיבות כל מקרה לגופו, ובלבד שיתקיימו העקרונות הבסיסיים שעומדים ביסוד הליך השימוע: מתן הזדמנות הוגנת ומכובדת לעובד להשמיע את טענותיו.

על המעסיק מוטלת גם החובה לנמק את ההחלטה שקיבל בתום השימוע. חובת תום הלב שמוטלת על המעסיק מחייבת שהוא ידרש לטענות העובד, ואם ירצה, יקבלן ואם לא ירצה, לא יקבלן, אולם בכל מקרה עליו לנמק את החלטתו. 

היעדר הנמקה מעמיד את הביקורת השיפוטית בפני "השורה התחתונה" בלבד של ההחלטה מושא הדיון. החלטה סתומה ומרוקנת מתוכן, עשויה לגרום לכך שטענות העובד לפיה ההחלטה לפטרו היתה נגועה בשיקולים זרים תישמע ביתר שאת.

שימוע שלא כדין גורר פיצויים!

הליך סע"ש 33100-09-13 עסק בעובד שהועסק בתפקיד של סמנכ"ל טכני בחברה לשיווק ותחזוק מערכות מחשבים במשך כמעט 14 שנים. 

ביום שלפני פיטוריו נערכה שיחת טלפון קשה בין העובד למעסיקו, הבעלים של החברה שבה עבד.

בעקבות שיחה זו זומן העובד לשימוע שנקבע לו כבר ליום המחרת. 

בתום השימוע הודיע המעסיק לעובד על פיטוריו. 

לאחר פיטוריו הגיש העובד תביעה נגד החברה, במסגרתה דרש לשלם לו  פיצוי בגין היעדר שימוע, וכן הפרשי פיצויי פיטורים, הפרשי עמלות, דמי הבראה, ודמי פדיון חופשה. 

בהסתמך על העדויות וההוכחות שהוגשו בפניו, קבע בית הדין מנה לעבודה כי בשימוע שנערך לעובד נפלו הפגמים הבאים:

(1) העובד לא זומן לשימוע כראוי בזימון כתוב, אלא רק באותו היום ובעל פה, כך שלא ניתנה לו הזדמנות נאותה להיערך לקראתה.

(2) לא נוהל פרוטוקול במהלך השימוע. 

(3) המעסיק החליט לפטר את העובד באופן מיידי, ובו במקום גם מסר לעובד מכתב פיטורים שהוכן מראש ולפני השימוע.

(4) מכתב הפיטורים לא כלל שום פירוט או נימוקים שקשורים לשיחת השימוע או להחלטה לפטר את העובד. 

לאור האמור לעיל קבע בית הדין שהשימוע שנערך לעובד נערך שלא כדין, ופסק לו פיצוי בגין פיטורים לא כדין בעילת היעדר שימוע בסך של 25,000 ₪. 

בנוסף, בית הדין פסק כי העובד זכאי לקבלת הפרשיי פיצויי פיטורים ועמלה, כך שבסך הכל נפסקו לעובד פיצויים בסך של 86,809 ₪. 

קריאה נוספת: פגמים אפשריים בהליך שימוע