פיטורים ללא שימוע בתקופת אי כושר

אין חולק שתאונת עבודה היא אירוע שכל אחד היה מעדיף להימנע ממנו, גם אם היא מעניקה לו חופשה זמנית כפויה מעבודה.

כעת, תארו לכם עובדת שאיתרע מזלה, כך שהיא לא רק נפגעה בתאונת עבודה שגרמה לה לאובדן כושר עבודה זמני במשך מספר חודשים, אלא שהחברה 'המתחשבת' שהעסיקה אותה גם החליטה שזו דווקא עילה נהדרת לפטר אותה בעיצומה של תקופה זו, חרף התנגדותה העזה לכך.

זה היה מנת חלקה של פועלת ניקיון בשם אירנה טרובנקוב, שהועסקה כעובדת שכירה על ידי חברת ניקיון בשם טי אנד אם שירותי ניקיון בע"מ, במשך 17 שנים תמימות, בין 2003–2020.

במהלך חודש ספטמבר 2019 עברה העובדת תאונת עבודה בזמן עבודתה ועקב כך נשברה רגלה הימנית.

העובדת שהתה בחופשת מחלה עד ינואר 2020, ולאחר מכן חזרה לעבוד, אולם ביולי 2020 היא קיבלה אישור מרופא תעסוקתי של קופ"ח מכבי לפי היא בלתי כשירה לעבוד כפעולת ניקיון במשך חודש וחצי לפחות.

אישור זה הוארך עם סיומו בעוד 3 חודשים ולאחר כן הוא הוארך שוב ושוב, עד לחודש אפריל 2021.

אולם, כבר ביום 2.9.2020 נמסר לעובדת מכתב מטעם נציגת החברה שבו צויין "הריני לאשר על סיום העסקתך בחברתנו בתאריך 31.08.20 בעקבות החלטת הרופא התעסוקתי".

עם סיום תקופת אובדן הכושר הזמני, באפריל 2021, חזרה העובדת לעבוד, אם כי בחברת ניקיון אחרת.

במהלך חודש דצמבר 2020 הגישה העובדת תביעה כנגד חברת הניקיון במסגרת תיק סע"ש 56337-12-20, בה טענה שהיא פוטרה על ידי החברה שלא כדין, מאחר שהיא פוטרה ללא שימוע ועל כן היא מגיע לה פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.

בנוסף תבעה העובדת השלמת פיצויי פיטורים ביחס לכספים שהצטברו בקרן הפנסיה שלה, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ודמי חגים.

חברת הניקיון טענה להגנתה שהעובדת לא פוטרה מהעבודה, אלא הודיעה לה שהיא מתפטרת עקב מצבה הרפואי.

בתחילה החברה קיבלה את התפטרותה והודיעה לה על סיום עבודתה, אך לאחר מכן התברר שהאישור הרפואי שהעובדת מסרה לה הינו זמני בלבד, ל-3 חודשים, ועל כן נמסר לה שהיא מתבקשת לעדכן בתום האישור הרפואי על מצבה הרפואי, ואם היא מבקשת לחזור לעבודתה או לאו.

אולם, העובדת לא הודיעה דבר ואף לא ענתה לניסיונות ההתקשרות עימה ועל כן יש לראות בה כמי שהתפטרה.

איך קובעים האם העובדת התפטרה או פוטרה?

בית הדין לעבודה הבהיר כי בפסיקה נקבע שכדי לקבוע אם המדובר בפיטורים או התפטרות, יש לבדוק מי הצד שיזם את סיום יחסי העבודה.

אם היוזמה היתה של המעסיק, אזי המדובר בפיטורים, גם אם עצם סיום העבודה נוסח בצורה של הסכמה הדדית.

בנוסף, יש לבדוק האם הצד שיזם את נתן ביטוי חד משמעי, שאינו משתמע לשני פנים, לכוונתו לסיים את יחסי העבודה וזאת הן במקרה של פיטורים והן במקרה של התפטרות.

בפסק הדין צויין כי במקרה דנן, לא ניתן לייחס לעובדת אקט של התפטרות בשום מובן, לא במלל ולא בהתנהגות, ולא הוכח שהיא ביקשה לסיים את עבודתו במועד כלשהו, כי אם הוכח ההיפך, שהיא פוטרה.

העובדת טענה במפורש בתצהירה שהיא הודיעה לחברה שהיא איננה רוצה להתפטר, ולמרות זאת נציגת החברה הודיעה לה טלפונית ביום 1.9.2020 שהיא מפוטרת, והיא גם שבה והודיעה לה על פיטוריה גם לאחר מכן.

אך, מאחר שהעובדת כלל לא נחקרה על טענה זו על ידי עורך הדין שייצג את החברה, מכאן שטענתה זו לא נסתרה.

בנוסף, מכתב החברה לעובדת מנוסח אף הוא במידה רבה כמכתב פיטורים, ולא כהתפטרות. 

בהמשך לקביעתו לפיה העובדת פוטרה, קבע בית הדין כי זכאית להשלמת סכום פיצויי הפיטורים שהצטברו בקרן הפנסיה שלה, וזאת בסכום של 57,818 ₪, בתוספת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך של 3,000 ₪.

מאחר שהעובדת פוטרה באופן מיידי, וללא מתן הודעה מוקדמת לפיטורים, נפסקה לה גם לתמורת הודעה מוקדמת בסך של 5,384 ₪.

פיטורי העובדת הינם פיטורים שלא כדין

לאחר שבית הדין קבע שהעובדת פוטרה ולא התפטרה, הוא הוסיף וקבע שמדובר בפיטורים שנעשו שלא כדין, מאחר שהם נעשו בחטף, ללא קיום שימוע כדין ולמרות התנגדות העובדת לפיטוריה. 

יתרה מכך, מדובר בעובדת מוחלשת, שהועסקה בשכר מינימום בענף תעסוקתי שמתאפיין לעיתים קרובות מדי בהפרות של דיני העבודה. בנוסף, מדובר בעובדת ותיקה בחברה, שלא נטען כי נפל פגם כלשהו בעבודתה. 

בהתאם לכך נפסקו לעובדת גם פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, בסך של 28,000 ₪.

תביעת העובדת לדמי חגים נדחתה לאחר שהוכח שהם שולמו לה במלואם.

קריאה נוספת: פיצויים בשל פיטורים בבושת פנים