{if 0} {/if}

תביעת הפרשי שכר ותשלום עבור שעות נוספות - פסק הדין המלא של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב...
תביעת הפרשי שכר ותשלום עבור שעות נוספות - פסק דין לדוגמא
x

עורכי הדין שלנו עומדים לרשותך: 072-334-2000
כלים לחיפוש עבודה

סע (ת''א) 1012-05-10‏ ‏גל שמיר נ' שטרוייזל בע''מ - פסק דין

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (4) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 4 reviews
Hebrew

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב - יפו

לפני:

  • כב' השופטת עידית איצקוביץ
    תביעה בגין שעות נוספות ותשלום הפרשי שכר תביעה בגין שעות נוספות ותשלום הפרשי שכר תביעה בגין שעות נוספות ותשלום הפרשי שכר
  • נציגת ציבור (עובדים) עו"ד אירית אינהורן-נחמני

התובעת: גל שמיר - ע"י ב"כ עו"ד משה מאיר

הנתבעת: שטרוייזל בע"מ - ע"י ב"כ עו"ד עדי מני עו"ד נופר בר

פסק דין

1. התובעת החלה לעבוד כאחראית מטבח בבית הקפה שבבעלות הנתבעת ב- מ1.6.2008 וסיימה לעבוד, בשל מכירת בית הקפה, ביום 1.3.2010.

הסכסוך בין הצדדים החל עם שתי תביעות שהגישה התובעת כנגד הנתבעת במסגרת הליך דיון מהיר. לאחר שהתקיים דיון בפני כב' הרשמת (כתארה אז) שרון אלקיים, הגישה התובעת כתב תביעה מתוקן.

התובעת טענה בכתב התביעה המתוקן שהיא התקבלה לעבודה במשרה מלאה לפי שכר חודשי בסך 7,000 ₪, לא נחתם איתה חוזה ולא קיבלה הודעה בכתב בדבר תנאי עבודתה כמתחייב מחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002.

לדברי התובעת, היא לא קיבלה את תלושי השכר באופן סדיר וכשפנתה לנתבעת בבקשה לקבלת התלושים, נענתה כי עליה לשלם סך של 50 ₪ בגין כל תלוש.

התובעת טענה כי שכרה פוצל ל-6,700 ₪ ששולמו כ"משכורת" ו-300 ₪ "נסיעות" למרות שהיא התגוררה במרחק של כ-5 דקות הליכה ממקום העבודה ולא הייתה זקוקה לנסיעות.

החל מחודש 9.09 הקטינה הנתבעת את שכר היסוד והוסיפה רכיב "בונוס" במקביל להפחתת שכר זמנית. בחודש זה, ביקשה הנתבעת לקצץ באופן זמני בשכרם של העובדים בשל קשיים כלכליים אליהם נקלעה.

במעמד זה הובטח לעובדים, כמו גם לתובעת, כי מדובר בקיצוץ זמני למשך שלושה חודשים בלבד ושלאחר מכן יחזור להשתלם שכרה בהתאם לשכר שהוסכם עימה.

כן, הובטח לתובעת כי לאחר שלושה חודשים היא תקבל את הפרשי השכר בגין החודשים בהם תועסק בשכר מקוצץ, כך שלא תפסיד ממהלך זה. על אף זאת, הנתבעת לא קיימה את ההבטחה ועל כן דורשת התובעת בתביעתה את תשלום השכר שהופחת, בתוספת פיצוי בגין הלנת שכר.

התובעת טענה כי היא עבדה משמרות ארוכות, 7 ימים בשבוע לרבות שבתות וחגים ולא קיבלה כל תוספת בגין עבודתה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית, זאת בטענה כי שכרה סוכם כ"שכר גלובאלי".

התובעת מבקשת לחייב את הנתבעת בתשלום עבור שעות נוספות ושעות עבודה במנוחה ובחגים.

לגרסת התובעת, היא קיבלה הודעה רשמית על מכירת החברה ועל סיום עבודתה ביום 17.2.10, כאשר מועד סיום העבודה היה 1.3.10. על כן, דורשת התובעת יתרת הודעה מוקדמת - 17 ימים.

כן מבקשת התובעת יתרת תשלום פיצויי פיטורים, לאחר שקיבלה סך של 10,832 ₪.

התובעת טענה שלא ניצלה כלל ימי חופשה במהלך תקופת העבודה ועל כן היא זכאית לפדיון חופשה בגין 21 ימים.

לבסוף טענה התובעת כי קיבלה את מרבית תלושי השכר באיחור, או לא קיבלה אותם כלל. בנוסף, התלושים אינם משקפים את השעות בהן עבדה התובעת בפועל ובשל כך יש לחייב את הנתבעת בפיצוי ללא הוכחת נזק, לפי סעיף 26א' לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), בסכום שהיא מעמידה על סך של 20,000 ₪.

2. הנתבעת טענה בכתב ההגנה המתוקן שהוגש מטעמה כי מדובר בתביעה מופרזת ומוגזמת, שונה באופן מהותי מאלה שהוגשו בתביעות המקוריות ויש בכך כדי להצביע על חוסר האמינות של התובעת.

התובעת התקבלה לעבודה אצל הנתבעת כאחראית מטבח ועם תחילת העסקתה סוכם עימה כי תועסק במשמרות, כאשר מסגרת ההעסקה תעמוד על 5 משמרות בשבוע (לרוב משעה 7:00 עד לשעה 16:00) בתוספת שני חצאי משמרות לפיקוח בלבד.

התובעת הייתה אחראית על הכנת המשמרות לעובדי המטבח, כולל המשמרות שלה עצמה. התובעת לא פוטרה מעבודתה. יחסי העבודה הסתיימו בשל מכירת העסק לבעלים חדשים, כאשר הנתבעת נתנה לכל העובדים אפשרות להמשיך העסקתם אצל הבעלים החדשים והתובעת היא זו שבחרה לסיים העסקתה.

באשר לשכר התובעת, אכן סוכם על שכר בסך 7,000 ₪ לחודש, הכולל דמי נסיעות בסך 300 ₪. בחודש 1.09 שונתה מערכת הנהלת החשבונות אצל הנתבעת ונרשם שכרה של התובעת כשכר חודשי של 6,696 ₪, בתוספת דמי נסיעות של 304 ₪, ללא פגיעה בפועל בשכרה של התובעת.

התובעת קיבלה במהלך כל תקופת העבודה תלושי שכר באופן רצוף, מדי חודש בחודשו, בסמוך למועד קבלת המשכורת. כאשר פנתה התובעת לאחר סיום העסקתה וביקשה העתקים נוספים של תלושי השכר, עת הנתבעת כבר לא הייתה פעילה ובהתאם להנחיית רו"ח של הנתבעת, נדרשה התובעת בתשלום עבור הנפקת תלושים חוזרת.

בחודש 9.09, בשל היקלעות הנתבעת לקשיים כלכליים, פנה מר ניר בודנשטיין, נציג הנתבעת, לעובד הנתבעת ובין היתר לתובעת, בבקשה לקבל הסכמתם להפחתת שכרם בכ-10% וזאת על מנת שתוכל הנתבעת להבריא ולהמשיך להתקיים.

התובעת נתנה הסכמתה להפחתה האמורה והמשיכה לעבוד בשכר המופחת, שהיה בסך 6,190 ₪ בתוספת תשלום נסיעות בסך 110 ₪ לחודש. הפחתת השכר של התובעת הייתה בשיעור 7.6% בלבד, בעוד ששכר כל העובדים הופחת בשיעור של 10%.

באשר לדמי נסיעות, טוענת התובעת כיום ובדיעבד כי כלל לא זקוקה הייתה לדמי נסיעות, הרי שתשלום זה שולם לה לשווא ויש להורות על השבתו לנתבעת, בסך כולל של 5,192 ₪.

הנתבעת טענה כי לאור תפקידה של התובעת כאחראית מטבח, חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") כלל לא חל עליה בשל היותה בעלת משרת אמון.

הנתבעת החלה לנהל רישומי נוכחות לעובדים בשנת 2009, לאור תיקון חוק הגנת השכר, אך לאור מכירת העסק לבעלים החדשים אין בידי הנתבעת לאתר את רישומי השעות של שנת 2009 ובידיה רישומים חלקיים בלבד.

הנתבעת הכחישה את זכאות התובעת להפרשי שכר ולתשלום בגין שעות נוספות ו/או במנוחה שבועית ו/או בחג.

באשר לדרישה של יתרת הודעה מוקדמת, טוענת הנתבעת כי התובעת ידעה היטב כי הנתבעת עומדת להימכר והייתה בקשר עם הבעלים החדשים כבר בחודש 12.09. ההודעה שנמסרה לה הייתה פורמאלית בלבד, ובכל מקרה היא הייתה יכולה להמשיך להיות מועסקת במשך 30 ימים ואף מעבר לכך.

לגרסת הנתבעת, התובעת קיבלה את מלוא פיצויי פיטורים בהתאם לשכר הקובע לחישוב ואינה זכאית לכל יתרה.

כמו-כן, התובעת ניצלה ימי חופשה, כאשר במהלך החודשים האחרונים היא הודיעה לנתבעת כי היא מתחילה ללמוד ספרות כלבים ובהמשך קבעה כעובדה כי היא לוקחת יום חופשה כל שבוע, זאת מחודש 10.09 - לכל הפחות. התובעת ניצלה ימי חופשה, כפי שעולה מתלושי השכר ובחודש האחרון קיבלה פדיון של שני ימי חופשה.

הנתבעת אף העלתה בכתב ההגנה טענת קיזוז לגבי סכומים שלטענתה התובעת קיבלה ביתר:

א. דמי נסיעות,

ב. פדיון דמי חופשה ביתר,

ג. הפרשות לפנסיה שבוצעו ביתר - לפני שהייתה חובה על פי דין, בחודשים 12.08 ו- 1-2.09.

ד. הפרשות העובד לקרן פנסיה, ששולמו על ידי הנתבעת.

3. ראיות שנשמעו בדיון

התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית ונחקרה בדיון על תצהירה.

מטעם הנתבעת העידו מר דוריאן קופיט (להלן: "מר קופיט") - אשר ניהל את בית הקפה בעת קבלת התובעת לעבודה ועד לחודש ספטמבר 2009, אז עבר ניהול בית הקפה לידי מר ניר בודנשטיין (להלן: "מר בודנשטיין"), שאף הוא הגיש תצהיר עדות ראשית ונחקר בדיון על תצהירו. מר בודנשטיין ניהל בפועל את הנתבעת עד למכירתה בחודש מרץ 2010 או בסמוך לכך.

לאחר סיום שמיעת ההוכחות בתיק, הגישו ב"כ הצדדים סיכומים בכתב והתיק הועבר להכרעה.

4. שכרה של התובעת

התובעת התקבלה לעבודה על ידי מר קופיט, שסיכם איתה על שכר "גלובאלי" בסך 7,000 ₪ (ברוטו).

התובעת הצהירה כי לא נחתם איתה חוזה עבודה ולא קיבלה הודעה על תנאי העבודה. אולם, הוגש מטעם הנתבעת מסמך "תנאי העסקה" שמופנה אל התובעת.

באותו מסמך נאמר כי תפקידה של התובעת יהיה של "אחראי מטבח" ש"הוא יבוצע במשמרות עפ"י דרישת החברה" (סעיף 2) וכי "שכרך יחושב לפי שעות ויהיה סך של 7,000 ₪". בתוספת למסמך, בכתב יד, נכתב: "היקף המשמרות יהי לפחות 5 משמרת מלאות ו-2 חצאי משמרות (לפיקוח) בכל שבוע עבודה".

בתלושי השכר מופיעים רכיבים של "משכורת": 6,700 ₪ ו"נסיעות" – 300 ₪. התובעת טענתה כי מדובר בפיצול פיקטיבי, מאחר שלא היו לה דמי נסיעות בפועל, שכן היא התגוררה במרחק של כ-5 דקות הליכה בלבד מבית הקפה.

הנתבעת טענה כי מדובר בתשלום בגין דמי נסיעות, כאשר התובעת הצהירה על כתובת בבת ים (בית הקפה נמצא בתל אביב) ואם קיבלה התובעת דמי נסיעות שלא הגיעו לה, היא מבקשת לקזז מכל סכום אשר יגיע לתובעת.

דין טענות הנתבעת בענין זה להידחות.

בתלושי השכר שהונפקו על ידי הנתבעת, מתחילת העבודה, מופיעה כתובת התובעת בתל אביב (מרחק קצר מכתובתו של בית הקפה), כך שלא יכולה הנתבעת לטעון שהיא לא ידעה היכן מתגוררת התובעת.

בנוסף, לפי המסמך על תנאי העבודה שאף הוא הונפק על ידי הנתבעת, מופיע שכר בסך 7,000 ₪ - ללא כל אזכור של תשלום בגין דמי נסיעות.

לכן, אנו סבורים כי השכר שסוכם עם התובעת הוא בסך 7,000 ₪ והרישום של דמי נסיעות בתלושי השכר נעשה מיוזמת הנתבעת ובשל שיקולים שלה בלבד.

5. הפחתת שכרה של התובעת

אין חולק שמחודש 9.09 הופחת שכרה של התובעת, כך שסך הכל התמורה (שמופיעה בתלושי השכר תוך פיצול בין "משכורת" "נסיעות" ו"בונוס") הייתה בסך 6,550 ₪ והחל מ-10.09 6,500 ₪ (הפחתה של כ-500 ₪ בכל חודש עד לסיום העבודה - חודש 2.10).

מדובר בהפחתה שנמשכה כשישה חודשים ואין התובעת טוענה שהיא היתה אף הסיבה לסיום העבודה, או שהתנגדה להפחתה, שנבעה מקשיים כלכליים אצל הנתבעת והונהגה כלפי כלל העובדים.

לגרסת התובעת, כפי שעלה מעדותה, מר בודנשטיין הציג את מצבה הרע של הנתבעת והודיע על ההפחתה למשך שלושה חודשים, כאשר לאחר מכן הסכום שהופחת יוחזר לעובדים.

התובעת לא התנגדה למהלך, וכאשר חלפו שלושת החודשים הנטענים היא לא התריע בפני המעסיקה, ולא ביקשה להחזיר את הכספים כפי שלטענתה הובטח לה.

בהתאם להלכה שנפסקה בעניין תב"ע כד 3.86/77 יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ, (פד"ע כז(1) 270), שתיקה של עובד ששכרו הופחת במשך תקופה של מספר חודשים מעידה על הסכמתו. במקרה של התובעת, סיום העבודה לא היה קשור כלל וכלל לאותה הפחתה, אלא נבע משינוי הבעלים אצל הנתבעת והעדר הסכמתה להמשיך לעבוד עם הבעלים החדשים.

אנו סבורים שהתובעת לא הוכיחה את טענתה באשר להבטחה להחזיר את הכספים, ולא הביאה כל עד - כגון עובד אחר של הנתבעת - שיכול היה לתמוך בגרסתה. בשל כך, אנו דוחים את תביעת התובעת להחזר השכר שהופחת.

6. זכאות התובעת ליתרת הודעה מוקדמת

אין מחלוקת שהתובעת קיבלה "הודעת פיטורים" ביום 17.2.10 בנוסח כדלקמן:

"הננו מצטערים להודיעך על הפסקת עבודתך בחברתנו החל מתאריך 01/03/2010. אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך".

מועד סיום העבודה של התובעת היה כפי שנאמר באותה הודעה - 1.3.2010 והיא קיבלה שכר עד לסוף חודש פברואר 2010. אולם, הנתבעת טענה כי התובעת הייתה מעורבת בכל המשא ומתן לקראת מכירת בית הקפה ואף הייתה יכולה להמשך לעבוד בו, אצל הבעלים החדשים, אך לא הסכימה לכך.

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 דורשת כי הודעת הפיטורים תהיה בכתב. אף אם ניתן להוכיח שנמסרה הודעת פיטורים בלי מסמך בכתב, ההודעה צריכה להיות ספציפית, עם ציון מדויק של סיום העבודה, על מנת לאפשר לעובד להתארגן ולחפש מקום עבודה חלופי.

לא הוכח כי ניתנה הודעה כזו לפני ההודעה בכתב.

על אף זאת, אנו סבורים כי כפי שעולה מעדותו של מר בודנשטיין - שלא הוכחשה או הוסתרה על ידי התובעת - ניתנה לכלל העובדים, כולל התובעת, אפשרות להמשיך לעבוד בבית הקפה (ראו ע' 12, ש' 12-13 לפרוטוקול הדיון), אך התובעת סירבה להצעה. על כן, אין מדובר ב"פיטורים" כהגדרתם בחוק, אלא בסיום העבודה מיוזמת העובד, שאמנם מזכה בפיצויי פיטורים.

לאור זאת, אנו בדעה כי אין התובעת זכאית ליתרת הודעה מוקדמת.

7. תביעה בגין יתרת פיצויי פיטורים

בהתאם לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) התשכ"ד-1964, (להלן: "התקנות") השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים לעובד יהיה השכר האחרון.

אולם, קובעת תקנה 8 לתקנות:

"חלה הפחתה בשכרו של עובד אשר כתוצאה ממנה קטן שכרו האחרון יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה את שכרו של העובד ערב ההפחתה".

קרי, בהתאם לתקנה זו, יש לפצל את החישוב לשתי תקופות: לפני ההפחתה, לפי שכר של 7,000 ₪ ואחריה, שכר של 6,500 ₪.

בהתאם לכך, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים כדלקמן:

15 חודשם לפי 7,000 ₪ = 8,750 ₪

6 חודשים לפי 6,500 ₪ = 3,250 ₪

סה"כ – 12,000 ₪.

התובעת קיבלה סך ש 10,832 ₪ מהנתבעת בגין פיצויי פיטורים.

לכן, זכאית התובעת ליתרת תשלום בסך 1,168 ₪.

לפי האישור שהוגש מטעם הנתבעת הופרש בגין תגמולים ופיצויי פיטורים עבור התובעת לחברת ביטוח כלל. נטען כי הופרשו 1,298.91 ₪ בגין פיצויי פיטורים. לא ברור אם סכום זה שוחרר לזכות התובעת. במידה ואכן שוחרר, יש בסכום זה כדי לכסות את יתרת הפיצויים המגיעים לתובעת.

8. חלות שעות עבודה ומנוחה - שעות נוספות ושעות עבודה במנוחה שבועית ובחגים

התובעת הצהירה שהיא עבדה 7 ימים בשבוע וצירפה לתצהירה פירוט של שעות עבודה, עם מועדים, שעת כניסה ושעת יציאה, כאשר לפי אותם רישומים, שנערכו על ידי התובעת, נעשה חישוב של זכאותה לתוספת תשלום בגין שעות נוספות ושעות עבודה במנוחה שבועית ובחג.

הנתבעת טענה כי התובעת עבדה ב"משרת אמון" ולכן, חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה, (על פי האמור בסעיף 30(א) (5) לחוק שעות עבודה ומנוחה עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי).

לפי הנטען, וכפי שעולה מתצהיריהם של מר קופיט ומר בודנשטיין, התובעת עבדה בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי או תפקיד הנהלה, וכך הוצהר:

"6.1 התובעת התקבלה לעבודתה אצל הנתבעת כאחראית על ידי ומתוך היכרות מוקדמת עם אחד ממנהלי העבודה בפועל בבית הקפה. בתפקידה זה שימשה במהלך כל תקופת העסקתה אצל הנתבעת.

בתפקידה כאחראית מטבח היתה אחראית על סידור המטבח והכנתו לעבודה, עריכת מלאי ובהמשך אף ביצוע הזמנות מספקים, קבלה וחניכה של עובדי מטבח חדשים, מתן הוראות תפעול לעובדי המטבח וכן על סידור העבודה במטבח - לרבות העסקת עובדים, הצבתם במשמרות, שחרורם ממשמרות ובמקרה הצורך פיטוריהם.

בנוסף לאמור, המליצה על אופן התנהלות העבודה בין המלצרים והברמנים לעובדי המטבח ולעניין זה אף היתה פונה ישירות למלצרים ולברמנים על מנת לאכוף את דרך העבודה שנקבעה על פי המלצתה.

6.3 בנוסף אציין כי ככל שהגיעה התובעת להחליף עובדים אחרים ו/או לבצע שעות נוספות מעבר למשמרותיה אשר סוכמו עמה בהתאם למסגרת העסקתה, עשתה זאת על דעת עצמה, ללא היוועצות במי ממנהלי ובעלי הנתבעת, ומבלי שביקשה או קיבלה אישור לכך.

ככל שעבדה התובעת שעות נוספות מעבר לאשר סוכם עימה במסגרת שכרה, הרי שהדבר נעשה ללא ידיעתי וללא קבלת אישור מפורש לכך.

6.4 לאור כל אשר תארתי לעיל, נהיר כי התובעת למעשה פעלה תוך אוטונומיה תפעולית בכל הקשור לניהול המטבח, והיא אשר ניהלה אותו בהתאם לרצונה ולידיעותיה".

התובעת אישרה בעדותה כי היא הייתה אחראית לערוך סידור עבודה לעובדי המטבח, שהיא העבירה למנהל, וגם ערכה הזמנות - שגם אלה הועברו לאישור המנהל (ראו ע' 7 לפרוטוקול הדיון). התובעת הייתה מעורבת בקבלת עובדים למטבח ואף המליצה על פיטוריהם אם "הם לא היו טובים" (ע' 12, ש' 4-5 לפרוטוקול הדיון).

יובהר כי על מי שטוען לחלות של אחד החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, עליו הוטל הנטל להוכיח כי חל אותו חריג.

חוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק סוציאלי והוראות חריגות שבו יש לפרש באופן מצמצם ודווקני.

בפסיקה ענפה נקבע כי לבעלי תפקידים אליהם מתייחס החריג בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק - "עובדים בתפקידי הנהלה ו/או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" - ניתן חופש פעולה מרבי, מתוך הכרה שהעובד ראוי וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. פירושו של חופש פעולה זה, בין היתר, הוא עצמאות רבה מאוד

בקבלת החלטות, בביצוען ובאחריות לנעשה (תב"ע לא/2-66 אהרון וקסנברג נ' מלון הולילנד בע"מ, פד"ע ג (לח).

וכך בע"פ (ארצי) 16/08 מדינת ישראל - בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (לא פורסם, 4.1.2009).

"חוק שעות עבודה כרך יחדיו לעניין אי תחולתו, את "תפקיד הנהלה" עם "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". כריכה זו אינה יוצרת בהכרח זהות בין שני סוגים אלה של תפקידים, אף שיכולים להיות להם מאפיינים משותפים.

כל בעל תפקיד בארגון נדרש לאמון כללי ואישי כלפי מעסיקו או כלפי הממונים עליו. מכאן שמרכיב האמון האישי - בתור שכזה - אינו מחריג את העובד מתחולת החוק...

כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי", צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון - מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל (דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק - בנימין מור; פד"ע כח', 284).

אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות) וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון".

באשר לבחינת התנאי באם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ההלכה הפסוקה היא כי הבחינה תעשה לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי (ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי מלון נ' שוורץ, פד"י כב(2), 703).

אם כן, כאשר מדובר על האפשרות לפקח על העובד, השאלה הנשאלת היא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח הלכה למעשה. עוד נפסק כי החוק מדבר על אפשרות פיקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא פיקוח על העבודה (דב"ע מו/20-2 פניאל מושקוביץ נ' חב' השמירה בע"מ, פד"ע יח 193; דב"ע מט/7-2 מישל רבות נ' שירותי אחזקה (אילת) בע"מ; פד"ע כא 117).

בחינת הודעה על תנאי העסקה של התובעת מעלה כי אין היא שוללת את תחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה. נהפוך הוא, נקבע שכר "גלובאלי" והיקף משמרות - 5 משמרות מלאות ו-2 חצי משמרות בשבוע.

מעבר לכך, התובעת לא קיבלה שכר גבוה במיוחד (6,500 ₪ - 7,000 ₪ לחודש), לא היה לה חלק בהחלטות הניהוליות של הנתבעת, הסמכויות שהיו לה במסגרת תפקידה, כולל הכנת סידורי עבודה, קבלת עובדים ופיטוריהם, היו בכפוף לאישור של מנהלי בית הקפה.

בנסיבות אלה, אנו סבורות כי התובעת לא מילאה "תפקיד הנהלה" כמשמעות חוק שעות עבודה ומנוחה ולכן הוראות החוק חלות עליה.

9. זכאות לתשלום

התובעת ערכה חישוב של הסכומים המגיעים לה בגין שעות נוספות, שעות עבודה במנוחה שבועית ובחג בהסתמך על רישומי נוכחות שהיא עצמה ערכה, ולא על אלה שהיו קיימים אצל הנתבעת, לכל הפחות, כפי שעלה מהעדויות שנשמעו, החל משנת 2009.

התובעת אישרה בעדותה כי היה שעון נוכחות במקום "שהיה פולט צליפים בעת הערבת כרטיס"  וכי אותם רישומים היו ברשותה (ע' 10-11 לפרוטוקול הדיון).

ברור לנו כי טבלאות התובעת לא מבוססת על הדפסת שעון נוכחות ורישומים אלה, שהיו ברשות התובעת, לא הוגשו לבית הדין.

כמו-כן, נשאלה התובעת באשר לקיום של "הפסקות" במהלך יום העבודה, ואין היא הכחישה שהיו שתי הפסקות של חצי שעה במהלך יום העבודה (ע' 11, ש' 20-25).

בשל כך, אנו סבורים כי אי אפשר להסתמך על חישובי השעות של התובעת, שלא נתמכו על ידי רישומי הנוכחות, ובהם לא נלקח בחשבון כלל זמן ההפסקה, שבה התובעת לא עבדה בפועל.

על אף זאת חוק הגנת השכר קובע:

26ב. (א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –

"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951;

"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953.

(ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.

סעיף זה נכנס לתוקף על פי תיקון 24 לחוק הגנת השכר (תשס"ח-2008) החל מיום 1.2.2009.

לגרסת הנתבעת, היא ניהלה רישומי נוכחות של עובדיה, כולל התובעת, כפי שנדרש בחוק, אז לא ניתן היה להגישם בשל מכירת בית הקפה. אנו סבורות כי לא ניתן לקבל טענה זו. חובת המעסיק לשמור את רישומי הנוכחות של העובדים לכל הפחות בתקופת ההתיישנות של התביעה וברור שניתן היה להגישם במסגרת התביעה שהוגשה בשנת 2010, על תקופת העסקה בשנים 2009-2010.

לכן, בהעדר הגשת רישומי נוכחות של התובעת בגין התקופה החל מ-1.2.2009 אנו סבורות כי יש לחייב את הנתבעת במקסימום שעות נוספות, על פי סעיף 26 ב' (ב) לחוק הגנת השכר, - 60 שעות בחודש.

מאחר שאין מחלוקת שהתובעת עבדה 7 משמרות בשבוע (אף לפי ההודעה על תנאי העסקה), לפחות חצי משמרת הייתה במנוחה שבועית, ויש לחשב ערך שעת העבודה בהתאם, לפי 187.5%.

ערך שעה שיילקח בחשבון הוא 37.63 ₪ מ-2.09 עד 8.09 ו-34.94 ₪ מ-9.09 עד 2.10.

חודשים 2.09 עד 8.09

16 שעות לפי 187.5% (70.55 ₪)= 1,128.80 ₪

44 שעות לפי 125% (47.03 ₪)= 2,069.32 ₪

סה"כ שעות נוספות לחודש 3,198.12 ₪

חודשים 9.09 עד 2.10

16 שעות לפי 187.5% (65.51 ₪)= 1,048.16 ₪

44 שעות לפי 125% (43.67 ₪ )= 1,921.48 ₪

סה"כ שעות נוספות לחודש 2,969.64 ₪

10. פדיון חופשה

התובעת ביקשה לחייב את הנתבעת בפדיון חופשה עבור 21 ימים, בגין כל תקופת העבודה. הנתבעת טענה כי בתקופה האחרונה התובעת לקחה יום חופש בשבוע כדי ללמוד ספרות כלבים אך התובעת הכחישה זאת ולדבריה יצאה פעם בשבוע יותר מוקדם, אך לא החסירה ימים ולא ניצלה ימי חופש במהלך כל התקופה.

מעיון בתלוש השכר האחרון, חודש 2.10, עולה ניצול של 15 ימי חופשה באותו חודש, קרי, כאילו התובעת לא עבדה יותר ממחצית החודש. ניצול כה משמעותי של ימי חופש לא הוכח, כאשר הנתבעת, כאמור, לא הגישה כלל רישום נוכחות או פנקס חופשות והנטל הראיתי בנקודה זו חל עליה.

התובעת אכן קיבלה פדיון של יומיים חופשה באותו תלוש, ואלה יש להוריד מהחופשה המגיעה לתובעת–21 ימים.

לכן, זכאית התובעת בהתאם להוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, לפדיון בגין 19 ימי חופשה, לפי 294.76 ₪ = 5,600 ₪.

11. פיצוי בשל אי מסירת תלושים לפי חוק הגנת השכר

התובעת ביקשה לחייב את הנתבעת בפיצוי על פי סעיף 26א'(ב) לחוק הגנת השכר, אשר קובע:

"(1) מצא בית הדין לעבודה כי המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעביד מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן - פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעביד כאמור".

כל תלושי השכר של התובעת הוגשו לבית הדין. התובעת אמרה שהיא קיבלה אותם אך לא באופן מלא בתקופת העבודה.

לא נראה לנו שקיימים בתלושי השכר פגמים המצדיקים לפסוק פיצוי לדוגמא כפי שנקבע בחוק הגנת השכר, עת אנו מאמינות שהנתבעת אכן מסרה לתובעת תלושים.

בשל כך, דין רכיב תביעה זה להידחות.

12. טענות הקיזוז של הנתבעת

הנתבעת ביקשה לקזז מכל סכום אשר יגיע לתובעת תשלום יתר בגין דמי נסיעות, פדיון חופשה והפרשות לפנסיה.

לאור התוצאה אליה הגענו באשר לשכר של התובעת, שלא כלל דמי נסיעות, וחיוב הנתבעת בגין פדיון חופשה, דין טענות הקיזוז אלה להידחות.

באשר לתשלום לקרן תגמולים ופיצויים, טוענת הנתבעת כי נעשה תשלום יתר, כאשר היא אף שילמה את הפרשות העובדת.

לעניין זה יש לציין כי הוראות צו ההרחבה בדבר פנסיה מהוות הוראות מינימאליות המחייבות את כלל המעסיקים בישראל, ואין כל מניעה שהמעסיק במסגרת חוזה העבודה האינדיבידואלי, יתן לעובדו תנאים טובים יותר מאלה שבצו ההרחבה.

כמו-כן, אין כל מניעה, אם כך סוכם בין הצדדים, שהמעסיק יישא ב"הפרשות העובד", וכך משתקף במקרה בו הוא בוחר שלא לנכות את חלק העובד מהשכר.

לאור כל זאת, דין טענות הקיזוז של הנתבעת להידחות.

13. לסיכום

לאור האמור אנו מחייבות את הנתבעת לשלם לתובעת סכומים כדלקמן:

א. שעות נוספות
 
(1) סך של 3,198 ₪ בגין שעות נוספות חודש 2.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.09 עד ליום התשלום בפועל.

(2) סך של 3,198 ₪ בגין שעות נוספות חודש 3.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.4.09 עד ליום התשלום בפועל.

(3) סך של 3,198 ₪ בגין שעות נוספות חודש 4.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.5.09 עד ליום התשלום בפועל.

(4) סך של 3,198 בגין שעות נוספות חודש 5.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.6.09 עד ליום התשלום בפועל.

(5) סך של 3,198 ₪ בגין שעות נוספות חודש 6.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.7.09 עד ליום התשלום בפועל.

(6) סך של 3,198 ₪ בגין שעות נוספות חודש 7.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.8.09 עד ליום התשלום בפועל.

(7) סך של 3,198 ₪ בגין שעות נוספות חודש 8/09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.9.09 עד ליום התשלום בפועל.

(8) סך של 2,969 ₪ בגין שעות נוספות חודש 9.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.10.09 עד ליום התשלום בפועל.

(9) סך של 2,969 ₪ בגין שעות נוספות חודש 10.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.11.09 עד ליום התשלום בפועל.

(10) סך של 2,969 ₪ בגין שעות נוספות חודש 11.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.12.09 עד ליום התשלום בפועל.

(11) סך של 2,969 ₪ בגין שעות נוספות חודש 12.09 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.1.10 עד ליום התשלום בפועל.

(12) סך של 2,969 ₪ בגין שעות נוספות חודש 1.10 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.2.10 עד ליום התשלום בפועל.

(13) סך של 2,969 ₪ בגין שעות נוספות חודש 2.10 בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.10 עד ליום התשלום בפועל.

ב. סך של 5,600 ₪ בגין פדיון חופשה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.10 ועד להיום התשלום בפועל.

ג. סך של 1,168 ₪ בגין פיצויי פיטורים, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1.3.10 ועד להיום התשלום בפועל, אלא אם סכום זה שוחרר מהקופה שבחברת הביטוח.

כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪.

לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, ‏ה' חשון תשע"ד, ‏09 אוקטובר 2013, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.    

נציגת ציבור (עובדים) - עו"ד אירית אינהורן-נחמני     עידית איצקוביץ - שופטת

ליחצו כאן לקבלת יעוץ משפטי אישי מעורך דין המתמחה בזכויות העובד!

עדכון אחרון: 14/10/2013 19:50   
תגיות בעמוד:   חוקי העסקה    פסקי דין   
ליחצו כאן להוספת תגובה
סגור



סגור

אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים | חייג/י: 072-334-2000 © המידע באתר ניתן באופן תיאורטי, במידע חסר ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין!
ccccc