{if 0} {/if}

עובדת שפוטרה מחברת פלאפון הגישה תביעה וערעור בגין לשון הרע. כיצד פסק דין הדין הארצי לעבודה?
דחיית ערעור בתביעת לשון הרע של עובדת נגד חברת פלאפון תקשורת
×
x

כלים לחיפוש עבודה

דחיית ערעור בתביעת לשון הרע בעבודה

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (6) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 6 reviews
Hebrew

המדובר במקרה מעניין בו הגישה עובדת לשעבר של חברת פלאפון תקשורת תביעה בטענה ללשון הרע, בגין דברים שנאמרו אודותיה על ידי מנהלה ובפני צוות העובדים עמם עבדה בחברה.

לטענתה מנהלה הישיא זימן עמה מעוביד החברה למשרדו ושטח בפניהם טענות רבות וקשות לגביה, ובין השאר כי לא היתה נאנמה למקום העבודה, פגעה בחברה וזלזלה בה.

בהמשך, בישיבת צוות עם כל עובדי משמרת הבוקר דיווח המנהל על פיטוריה, תוך הבעת מורת רוח ושימוש במילים קשות באשר להתנהלותה בעבודה וכלפי חבריה לצוות בפרט.

העובדת הגישה תביעה לפיצויים ללא הוכחת נזק מכוח חוק איסור לשון הרע. תביעתה נדחתה על ידי בית הדין האזורי לעבודה, שאז בחרה העובדת להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי דן בשאלת סמכותו הבלעדית לדון בתביעה בין עובד למעסיק, בנושא עוולה אזרחית לפי חוק.

בהמשך בחן בית הדין בארבעה שלבים האם אכן המדובר בלשון הרע, ומצא כי דבריו של מנהל העבודה אכן היו בגדר לשון הרע, אך במקביל קבע כי הוכח שדבריו של הנתבע היו אמת וכי היה בדבריו עניין ציבורי ולכן חלה הגנת אמת בפרסום.

עוד קבע בית הדין הארצי כי למשיבים (הנתבעים בתביעה המקורית) עומדת הגנת תום הלב לפי סעיף 15(2) לחוק איסור לשון הרע.

זאת לאור העובדה שהייתה להם אחריות לתת לצוות העובדים הסבר לגבי פיטוריה של העובדת, במטרה להחזיר את השקט על כנו ולכוון את העובדים להתנהלות מקצועית ראויה, ומשכך היה המנהל רשאי ואף צריך לדווח לעובדים על עילת פיטוריה של התובעת, על החשיבות שבמוסר עבודה והבעיתיות שבהתנהלותה של העובדת עובר לפיטוריה.

עוד נפסק כי המעסיק היה רשאי לספר לעובדים אחרים כי העובדת פוטרה בשל הפרות משמעת ולהסביר את חומרת מעשיה, כולל העובדה שמעשיה השליכו על עובדים נוספים, וכי התנהלותה היתה לא חברית ולא מקובלת.

להלן פסק הדין המלא בערעור:

בית הדין הארצי לעבודה ע"ע 46548-09-12

 לירן אבידן - המערערת

1. פלאפון תקשורת בע"מ

2. אלעד גרגיר - המשיבים

בפני:

הנשיא יגאל פליטמן, השופטת לאה גליקסמן, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה  נציג ציבור (עובדים) מר אלי בן גרא,   נציג ציבור (מעסיקים) מר משה אורן

דחיית ערעור בתביעת לשון הרע של עובדת פלאפון שפוטרה דחיית ערעור בתביעת לשון הרע של עובדת פלאפון שפוטרה דחיית ערעור בתביעת לשון הרע של עובדת פלאפון שפוטרה

  • בשם המערערת - עו"ד אייל אבידן
  • בשם המשיבים - עו"ד דן חי

ספרות:

א' שנהר, דיני לשון הרע (תשנ"ז)

כתבי עת:

בועז שנור, "אמת, שקר ומה שביניהם", דין ודברים, ח 197

אהרן ברק, "כבוד האדם", המשפט, כרך ז 517

חקיקה שאוזכרה:

חוק איסור לשון הרע, תשכ"ה-1965: סע'  1, 2, 7, 7א', 13, 14, 15, 15(2), 15(3), 15(7), 16, 16(א), 19

חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969: סע'  24(א)(1ד)

חוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו

פקודת הנזיקין [נוסח חדש]: סע'  4, 13

פסק דין

השופטת סיגל דוידוב-מוטולה

1. עניינו של הליך זה בפרשנותו ודרך יישומו של חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה - 1965 (להלן: החוק או חוק איסור לשון הרע) בנסיבות של יחסי עבודה.

העניין הובא בפנינו במסגרת ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בירושלים (סגן הנשיאה אייל אברהמי ונציג הציבור מר משה חדד; ס"ע 20822-04-10) [פורסם בנבו].

הרקע העובדתי ופסק דינו של בית הדין האזורי

2. המערערת, גב' לירן אבידן, עבדה במשיבה 1 - פלאפון תקשורת בע"מ (להלן: החברה) - כנציגת לקוחות, החל מיום 18.10.07. ביום 23.8.09 פוטרה על ידי המשיב 2, מר אלעד גרגיר (להלן: המשיב), אשר שימש בתקופה הרלוונטית כמנהלה הישיר.

בהתאם להודעת הפיטורים, שוחררה מעבודה בפועל עד תום תקופת ההודעה המוקדמת, ויחסי העבודה בין הצדדים הגיעו לכדי סיום ביום 23.9.09.

3. סמוך לאחר פיטוריה הגישה המערערת תביעה בבית הדין האזורי כנגד החברה וכנגד המשיב, מכוח חוק איסור לשון הרע. המערערת טענה בתביעתה לשני אירועים המהווים פרסום אסור של לשון הרע כלפיה.

האירוע הראשון הינו כי ביום 23.8.09, מייד לאחר פיטוריה, זימן המשיב אל משרדו את עובדי הצוות אשר עבד עמה, עדכן אותם בדבר הפיטורים ושטח בפניהם את טענותיו כלפיה, לרבות טענה כי המערערת לא הייתה לויאלית כלפיהם, פגעה בהם במתכוון וזלזלה בהם (להלן: השיחות האישיות).

האירוע השני הינו כי ביום 24.8.09, בישיבת צוות שנערכה עם כל עובדי משמרת הבוקר (להלן: ישיבת הצוות), דיווח המשיב פעם נוספת על פיטורי המערערת, תוך הבעת מורת רוח במילים בוטות מדרך התנהלותה בכלל ("זרקה זין") וכלפי חבריה לצוות בפרט ("דפקה אותם").

המערערת תבעה פיצוי כספי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪, מכוח סעיף 7א' לחוק איסור לשון הרע, בגין שני האירועים האמורים.

4. בית הדין האזורי, לאחר שמיעת עדויות, קבע כי "אנו מוכנים להניח לטובת התובעת כי נאמרו דברים בעלי משמעות דומה למה שנטען על ידה ואולי אף בהאי לישנא.

לצורך הדיון נניח אפוא שאלעד אכן קרא למספר עובדים מיד לאחר השיחה בה פיטר את התובעת וסיפר להם כי פיטר את התובעת ושהסיבה לפיטורים הייתה הזלזול בעבודה שהתבטא בהיעדרויות ובאיחורים.

התנהגותה זו הטילה, כך הסביר, נטל כבד ואי נוחות על העובדים האחרים, שנדרשו לחפות עליה. דברים ברוח זו נמסרו למספר עובדים בשיחות אישיות מייד לאחר פיטורי התובעת וכך גם בשיחת הבוקר לכל הצוות שעבד למחרת היום".

בית הדין הוסיף כי גם אם מדובר בלשון הרע - וגם אם ראוי היה לומר את הדברים מבלי לנבל את הפה - מתקיימת ההגנה של "אמת דיברתי" מכוח סעיף 14 לחוק איסור לשון הרע.

בית הדין נתן אמון בעדויות עדי המשיבה וקבע כי המערערת הרבתה לאחר ואף להיעדר, בחלק מהמקרים ללא הודעה מראש, כאשר הדבר הטיל נטל מיותר על העובדים האחרים שהוזעקו על מנת להחליפה.

בהתחשב בכך, הדברים שנאמרו - והתייחסו לאיחורים ולחיסורים שמשמעותם זלזול בעבודה ופגיעה בעובדים האחרים - הינם "אמת" כדרישתו של סעיף 14 לחוק.

בנוסף, קיים היה "עניין ציבורי" בפרסום בכל הנוגע לציבור אליו כוון - הצוות עמו עבדה המערערת - נוכח הצורך ליתן הסבר לפיטורים, למנוע תחושת ניכור ושרירותיות, להחזיר את השקט על כנו ובנוסף לכך לכוון את התנהלותם המקצועית הראויה של חברי הצוות, תוך קביעת סדרי העבודה ומסגרת המשמעת הנדרשת.

5. בית הדין הוסיף וקבע כי מתקיימות אף ההגנות הקבועות בסעיפים 15(2), 15(3) ו- 15(7) לחוק איסור לשון הרע. זאת, שכן למשיב הייתה חובה למסור את סיבת הפיטורים - באופן מידתי - לצוות העובדים הכפוף אליו על מנת למנוע היווצרות אי שקט ופחד בליבם, ואף היה בכך כדי להגן על עניין אישי כשר של החברה.

בנוסף, הדברים היוו הבעת דעה על התנהגותה של המערערת בעניין שבו המשיב היה ממונה עליה, כאשר "הדברים שמסר אלעד לעובדים האחרים, גם אם ראוי היה שייאמרו בלשון עדינה יותר, נאמרו באופן סביר ומידתי ונועדו למטרה ראויה".

תביעתה של המערערת נדחתה לפיכך, תוך חיובה בהוצאות לחברה בסך של 3,000 ₪.

טענות הצדדים בערעור

6. המערערת טוענת כי שגה בית הדין האזורי בקבלו את טענת המשיב לפיה היה צורך "להרגיע את השטח" לאחר שיחת הפיטורים. לדבריה, אין זה נכון כי יצאה מחדרו "בסערת רגשות עזה", ולא בכדי לא הובא אף עד על מנת לתמוך בטענה זו. זאת ועוד - הצורך ב"הרגעת הרוחות" ודאי לא היה רלוונטי לישיבת הצוות שהתקיימה למחרת היום.

המערערת טוענת לפרקטיקה קיימת במשיבה לפיה "מנהלים שמפטרים עובדים ממהרים להתפאר בכך בפני יתר העובדים", כאשר מדובר ב"פרקטיקה בזויה" וראוי כי בית הדין יבהיר זאת. המערערת מודעת לכך שהינה תוקפת ממצא עובדתי, אך סבורה כי ראוי להתערב בו בהתחשב בכך שהערכאה הדיונית לא צללה למעמקי הראיות והסתפקה בקביעות כלליות.

7. המערערת מוסיפה וטוענת כי אינה יוצאת כנגד זכותו של ממונה במקום עבודה להעיר לעובדיו, אך זכות זו אינה כוללת בחובה את האפשרות לדווח לאחרים על מעשיה ולהלין בפניהם על מגרעותיה, תוך שימוש בביטויים מסיתים ופוגעניים.

המשיב עשה כן, ובכך פגע בשמה הטוב ובערכים החשובים המוגנים באמצעות חוק איסור לשון הרע. המערערת מדגישה כי לא הוכחה הגנת "אמת דיברתי", שכן המשיב לא הסתפק בדיווח עובדתי על איחוריה וחיסוריה אלא הוסיף כי המערערת "דפקה" את חבריה ופגעה בהם במתכוון.

בנוסף, לא הוכח "עניין ציבורי" שכן הצורך בהרגעת העובדים - גם אם נניח כי היה קיים - ודאי אינו מצדיק לשתף עובדים אחרים בעילות פיטוריה של המערערת, בניגוד לזכותה לפרטיות ולשם טוב.

המערערת מציינת כי קיומו של "עניין ציבורי" נבחן לפי התועלת שיש לציבור מידיעתו, לשם גיבוש דעתו בעניינים ציבוריים או שיפור אורחות חייו, כאשר במקרה זה לא הופקה מהפרסום כל תועלת לציבור העובדים.

8. המערערת מוסיפה וטוענת כי לא מתקיימות גם ההגנות הנקובות בסעיף 15 לחוק איסור לשון הרע, שתנאי להתקיימותן הוא ביצוע הפרסום בתום לב.

לשיטתה, בית הדין האזורי כלל לא בחן את סוגיית תום הלב, והתעלם מהלשון הבוטה בה השתמש המשיב ומעידה על חוסר תום לבו.

בנוסף, בית הדין לא התייחס לחזקת העדר תום הלב הקבועה בסעיף 16 לחוק, וחלה במקרה זה כיוון שהמשיב יכול היה להשיג את מטרותיו - גם אם נניח כי היו לגיטימיות - באמצעים פוגעניים פחות.

המערערת סבורה כי גם שאר התנאים הקבועים בחוק לצורך הקמת ההגנות הנקובות בסעיף 15 אינם מתקיימים - כך, לגבי סעיף 15(2), לא הוטלה כל חובה על המשיב לדווח לעובדים האחרים הכפופים לו על סיבת פיטוריה של המערערת, ולגבי סעיף 15(3), לא הוסבר כלל איזה "עניין אישי כשר" היה למי מהמשיבים בביצוע הפרסום.

גם תנאיו של סעיף 15(7) אינם מתקיימים, שכן הגנה על הבעת דעה אינה חלה אם המפרסם חרג מתחום הסביר; היא חלה רק כאשר הדעה המובעת ניתנת לחילוץ באופן סביר מהעובדות שעליהן היא מסתמכת; וניתן להתבסס עליה רק כאשר מתקיימת הפרדה ברורה בין תיאור העובדות לבין הבעת הדעה, כאשר במקרה דנן כל התנאים הללו לא התקיימו.

המערערת סבורה כי יש לפרש את ההגנה הנקובה בסעיף 15(7) - בכל הנוגע ליחסי עבודה - בצמצום, תוך לקיחה בחשבון של חובות תום הלב והאמון המוגברות המאפיינות את מערכת היחסים, ואמורות למנוע הפצת מידע רגיש ואינטימי דוגמת עילות פיטורים, מאחורי גבו של העובד ומבלי שהוא יכול להגן על עצמו. בנוסף, לא ניתן להתייחס למשיב כאל "ממונה" על המערערת שכן כבר לא היה ממונה עליה, נוכח הפיטורים, במועד ביצוע הפרסומים. 

9. אשר לגובה הפיצוי - עותרת המערערת לפיצוי בסך של 50,000 ₪, שנועד הן לפצותה על השפלתה בפומבי והן לבלום את הפרקטיקה הפסולה שנוצרה אצל המשיבה.

המערערת מדגישה כי כשלושים עובדים נחשפו לשני הפרסומים האסורים; כי חלק מהעובדים הינם חבריה גם מחוץ לשעות העבודה, ובכך מתקיימת פגיעה נוספת; וכי המשיבים מעולם לא טרחו להתנצל על הפגיעה בשמה הטוב.

10. המשיבים תומכים בפסק דינו של בית הדין האזורי, ומדגישים כי לא נקבע על ידו מבחינה עובדתית כי הדברים המיוחסים למשיב אכן נאמרו על ידו.

המשיבים מאשרים, עם זאת, כי המשיב זימן חלק מהעובדים שנכחו במשמרת ביום 23.8.09 לשיחות אישיות, על מנת "להסיר את עננת אי הוודאות" לאחר יציאתה בבכי של המערערת מחדרו, ובמהלכן הסביר להם על פיטורי המערערת, אך ללא הכפשתה וללא שימוש בשפה בוטה אלא מסר דברים "מקצועיים והסברתיים גרידא, וזאת על מנת להרגיע את הרוחות" (הציטוטים הינם מסיכומי המשיבים בבית דין זה).

עוד מאשרים המשיבים כי למחרת, יום 24.8.09, בשעת כינוס עובדי משמרת הבוקר, המשיב "חזר והבהיר... את נסיבות וסיבות פיטורי המערערת", על מנת "לעצור את חרושת השמועות שהחלה מתגבשת" ו"לשם פעולת הסברה ורענון הנהלים המקובלים... לפיהם עובד אינו יכול להיעדר דרך קבע מהעבודה מבלי להודיע על כך מראש, כמו גם הציפייה מצד המנהלים לנאמנות העובדים כלפי השירות והצוות".

זאת ועוד - בשיחה זו "הובהר חזור ושוב כי מי שממאן לעמוד בסטנדרטים אלו, אינו יוכל להמשיך להימנות על צוות העובדים של המשיבה".

11. המשיבים סבורים כי המערערת לא עמדה בנטל, להוכיח כי הוכפשה במהלך השיחות האישיות או ישיבת הצוות, ולא בכדי בית הדין האזורי לא קבע קביעות עובדתיות מפורשות בקשר לכך.

המשיבים מדגישים כי המערערת ויתרה בבוקר דיון ההוכחות על אחת העדות שהוזמנה מטעמה - גב' סיוון זבולוני - ויש להניח כי לא בכדי; עדה נוספת מטעמה - גב' דנה אמזלג, המצויה ביחסי חברות עם המערערת - כלל לא נכנסה לחדרו של המשיב לצורך שיחה אישית (כאשר בית הדין האזורי הבהיר כי עדויות עדי המשיבים עשו עליו רושם מהימן ויש להסיק כי גם בהקשר זה); והעד האחרון מטעמה - מר אופיר סטרוזברג - נכח רק בישיבת הצוות ויש להתייחס לעדותו במשנה זהירות בהתחשב בכך שפוטר מהחברה.   

המשיבים מוסיפים וטוענים כי גם אם הייתה מתקבלת גרסת המערערת לגבי הדברים שנאמרו על ידי המשיב - אין בהם כדי להוות "לשון הרע", אלא לכל היותר לשון בוטה אשר שגורה בפי בני גילם של המערערת והמשיב.

לחלופין ובנוסף, תומכים המשיבים בפסק דינו של בית הדין האזורי בהתייחס לחלות ההגנות הנקובות בסעיפים 14 ו-15(2), (3) ו - (7) לחוק.

דיון והכרעה

12. לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים כפי שהובאו בפנינו בכתב ובעל פה, לפסק דינו של בית הדין האזורי ולכלל חומר התיק, הגענו למסקנה כי דין הערעור להידחות. להלן יפורטו הטעמים שהובילו אותנו למסקנה זו.

חוק איסור לשון הרע וסמכותו של בית הדין לעבודה

13. סעיף 24(א)(1ד) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט - 1969, אשר התווסף לחוק זה בשנת 2009 במסגרת תיקון מס' 38 לחוק, קובע סמכות עניינית ייחודית לבית הדין לעבודה לדון "בתובענה של עובד או נציג ארגון עובדים נגד מעסיק או נושא משרה אצלו, או של מעסיק או נושא משרה אצלו נגד עובד או נציג ארגון עובדים, בקשר ליחסי עבודה, שעילתה עוולה אזרחית לפי חוק איסור לשון הרע, התשכ"ה - 1965...".

בדברי ההסבר להצעת החוק (ה"ח 436 התשס"ט 576) הוסברה העברת הסמכויות "לאור הקשר המהותי של התביעות ליחסי עבודה" ונוכח "התמחותו של בית הדין לעבודה לדון בסכסוכים שביחסים האמורים".

על בתי הדין לעבודה מוטל לפיכך לפרש את חוק איסור לשון הרע על בסיס הפסיקה הענפה של בתי המשפט האזרחיים, ותוך לקיחה בחשבון של המאפיינים הייחודיים של יחסי העבודה בגינם הועברה הסמכות (ע"ע (ארצי) 35058-05-12 יצחק רוזנברג - משרד החינוך [פורסם בנבו] (14.9.14); להלן: עניין רוזנברג).

14. חוק איסור לשון הרע והפסיקה שפירשה אותו יוצרים איזון עדין בין זכויות יסוד המתנגשות זו בזו (דנ"א 2121/12 פלוני נ. דיין-אורבך [פורסם בנבו] (18.9.14); להלן: עניין דיין).

מצדו האחד של המתרס מצוי חופש הביטוי, שאין צורך להכביר מילים על חשיבותו (בג"צ 6126/94 סנש נ. רשות השידור, פ"ד נג(3) 817 (1999)), ומוכר כיום כזכות יסוד חוקתית וכחלק מכבוד האדם (רע"א 10520/03 בן גביר נ. דנקנר [פורסם בנבו] (12.11.06); להלן: עניין בן גביר; אהרן ברק כבוד האדם  - הזכות החוקתית ובנותיה כרך ב, 708-712 (2014)).

מנגד, ניצבת הזכות לשם הטוב של האדם, הכוללת בחובה את האינטרסים לכבוד אישי, גאווה אישית, הכרה אישית בין בני האדם אשר סובבים אותו, ומידת הכבוד וההערכה אשר רוחשים הם כלפיו (ע"א 214/89 אבנרי נ. שפירא, פ"ד מג(3) 840 (1989)).

הזכות לשם טוב הינה "ערך יסוד בכל משטר דמוקרטי... שמו הטוב של אדם - המוניטין שצבר לעצמו במהלך חייו - הוא נכס מקניינו, הנרכש לעיתים בעמל רב ולאורך זמן..." (עניין בן גביר), ומוגנת אף היא כחלק מכבוד האדם במסגרת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (ע"א 4534/02 רשת שוקן בע"מ נ. הרציקוביץ', פ"ד נח(3) 558 (2004); להלן: עניין הרציקוביץ').

15. במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין "משפחה" מורחבת, שחבריה שוהים זה עם זה שעות רבות מדי יום ואמורים להגשים יחד מטרות משותפות.

מקום העבודה הוא מקום חי ותוסס, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות, ותוך עידודם של שקיפות, שיתוף וגילוי מרביים (ודוגמא טובה לכך היא חובת השימוע; ראו בהקשר זה את פסק דינה של השופטת אביטל רימון-קפלן בס"ע (חי) 19731-07-09 מחמוד בדארנה - מוניר סעד, [פורסם בנבו] מיום 1.8.12; ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נדחה: ע"ע 49171-09-12 [פורסם בנבו] מיום 17.6.13).

חלק מכך נוגע גם לזכותו, וחובתו, של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק (ע"ע (ארצי) 2146-04-12 איגוד מבקרי הרשויות המקומיות בישראל - אליהו הרציג [פורסם בנבו] (30.6.13), בסעיף 64 לפסק הדין).

מעסיק אמור לפיכך לבצע לעובדיו הערכות תקופתיות, למסור להם אינפורמציה רלוונטית, לנקוט כנגדם בהליכי בירור ומשמעת וליתן בגינם המלצות, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות.

עוד יש לקחת בחשבון שלעיתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה; לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים (סעיף 4 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש); רע"א 4447/07 מור נ. ברק אי.טי.סי (1995) החברה לשירותי בזק בינלאומיים בע"מ [פורסם בנבו] (25.3.10), בפסקה ח' לחוות דעתו של השופט (כתוארו אז) אליקים רובינשטיין).

מאידך יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות (ראו למשל בסע"ש (נצ') 5776-02-13 אסנת כהן - אגודת הסטודנטים מכללת עמק יזרעאל [פורסם בנבו] (27.8.13)).

לאור זאת, על שני הצדדים ליחסי העבודה - במסגרת חובתם לנהוג זה כלפי זה בהגינות ותום לב - להיזהר האחד בכבודו של משנהו, תוך הקפדה על מידתיות וסבירות. 

16. לאמור יש להוסיף כי לא ניתן להתעלם מכך שהעברת הסמכות העניינית לבתי הדין לעבודה, לדון בתביעות מכוח חוק איסור לשון הרע בקשר ליחסי עבודה, הקלה באופן משמעותי על אפשרות הגשת התביעה מעצם כך שניתן לצרפה לתביעה המוגשת ממילא לבית הדין לעבודה לגבי עילות נוספות, והדברים נעשים גם כאשר עילת לשון הרע אינה עיקר התביעה אלא בשוליה.

זאת ועוד - כאשר עסקינן במערכת של יחסי עבודה, שהיא מערכת נמשכת של יחסים קרובים (להבדיל מהמקרה הנזיקי השכיח של מחלוקת בין זרים), עילת לשון הרע עשויה לחפוף במקרים רבים עילות אחרות (דוגמת התנהלות בחוסר תום לב או פיטורים שלא כדין), שממילא היו נותנות מענה לאותה תשתית עובדתית.

יש לפרש לפיכך את חוק איסור לשון הרע, בהקשרים של יחסי עבודה, באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה, ומבלי ליצור "משפוט" יתר של כל התבטאות.

האיזונים בקשר לכך עשויים להשתנות מתקופה לתקופה ומהקשר להקשר (ראו בקשר לכך אצל בועז שנור, "אמת, שקר ומה שביניהם  - התפתחויות בדיני לשון הרע בשנת תשע"ב", דין ודברים ח 197 (2014)); לניתוח המצב בארצות הברית ראו אצל Ann M. Barry, Defamation in the Workplace: the Impact of Increasing Employer Liability, 72 Marquette Law Review 6 (1989)). בהתאם, ניתן להניח כי הפסיקה בנושאים אלו תתפתח ממקרה למקרה.

השאלה הראשונה - מה אמר המשיב והאם דבריו היוו "לשון הרע"

17. בהתאם לפסיקה, בחינת התקיימותה של לשון הרע נבחנת בארבעה שלבים - "בשלב ראשון, יש לברור מהביטוי את המשמעות העולה ממנו לפי אמות המידה של האדם הסביר, היינו לפי מבחן אובייקטיבי, על פי הנסיבות ולשון הדברים.

בשלב השני, יש לברר על פי תכלית החוק באם מדובר בביטוי המהווה לשון הרע על פי סעיפים 1 ו-2 לחוק.

בשלב השלישי, יש לברר האם עומדת למפרסם אחת או יותר מההגנות המנויות בסעיפים 13-15 לחוק.

בשלב רביעי, יש לדון בשאלת הפיצויים המגיעים לנפגע" (עניין הרציקוביץ'; ע"א 89/04 נודלמן נ. שרנסקי [פורסם בנבו] (4.8.08); להלן: עניין נודלמן).

השאלה הראשונה שיש לבחון, לפיכך, בהתאם לשני השלבים הראשונים שפורטו לעיל, הינה מהם הדברים שאמר המשיב על המערערת בימים 23.8.09 ו-24.8.09; מה המשמעות העולה מהם לפי מבחן אובייקטיבי; והאם הינם מהווים לשון הרע כהגדרתה בחוק.

18. הצדדים הגיעו למוסכמה עובדתית לפיה לאחר פיטוריה של המערערת, המשיב "זימן מספר עובדים שעבדו עם התובעת ומסר להם מידע אודות נסיבות הפסקת עבודתה של התובעת וכך עשה גם למחרת במסגרת ישיבה עם צוות העובדים הכפופים לו" (סעיף 3 לרשימת המוסכמות מיום 1.5.11).

עוד הסכימו כי המשיב מסר לעובדים, בשיחות אלו, כי "התובעת זלזלה בעבודה" (סעיף 4 לרשימת המוסכמות). בית הדין אמור היה להכריע, לאחר שמיעת הראיות, מהם הדברים המדויקים שנאמרו על ידי המשיב במהלך השיחות האישיות ובמהלך ישיבת הצוות, אך לא נקבעו על ידו קביעות עובדתיות ברורות בקשר לכך אלא נכתב בפסק הדין כי "אנו מוכנים להניח לטובת התובעת כי נאמרו דברים בעלי משמעות דומה למה שנטען על ידה ואולי אף בהאי לישנא".

משלא נקבעו קביעות עובדתיות חד משמעיות, נפרט להלן בקצרה את התשתית העובדתית שהובאה בפני בית הדין האזורי ואת המסקנות העולות ממנה.

19. במהלך דיון ההוכחות העידו מטעם המערערת היא עצמה, גב' דנה אמזלג ומר אופיר סטרוזברג. גב' אמזלג מסרה בתצהירה כי מספר דקות לאחר פיטורי המערערת החל המשיב לזמן למשרדו חלק מהעובדים שנכחו במקום העבודה, לרבות היא עצמה.

לדבריה, המשיב "סיפר לי שהחליט לפטר את לירן משום שזלזלה בעבודה, אך בעיקר הוא שם דגש על כך שהיא זלזלה ופגעה במתכוון בחבריה לעבודה". בחקירתה הנגדית אישרה גב' אמזלג כי היא חברה של המערערת וכי הפסיקה לעבוד במשיבה לאחר שפוטרה.

מר סטרוזברג העיד כי נכח בישיבת הצוות מיום 24.8.09 יחד עם כ-11 עובדים נוספים, וכי במהלכה "הכריז הנתבע אודות פיטורי לירן ודיווח לנו כי החליט לפטר אותה, בין היתר, בשל ש'זרקה זין' בעבודתה ואף 'דפקה' את חבריה לצוות כאשר לא הגיעה למשמרות שלה" (בחקירתו הנגדית חזר על דברים דומים).

20. המערערת לא שמעה באופן אישי את הדברים שנאמרו עליה על ידי המשיב בפני חבריה לעבודה, ולכן התייחסה בעדותה לתוכן דבריו. היא העידה על כך שלא היה ממש בטענתו כי זלזלה בעמיתיה או פגעה בהם. בחקירתה הנגדית אישרה כי נעדרה אחת לחודש לערך, אך לדבריה תמיד הודיעה על כך מלבד פעם אחת.

כאשר התבקשה לאשר את דו"חות הנוכחות בהם נרשמו למעלה מ-50 יום בשנה של היעדרות ללא דיווח (היינו ללא החתמת שעון), השיבה כי "זה סיבות אישיות. אני זוכרת שהיה תקופה שבאמת לא יכולתי להגיע מסיבות שלי. ברור לי שזה המון, אבל כנראה הייתה סיבה אישית לזה. אם זה מה שכתוב זה משקף את המצב".

בנוסף אישרה כי כאשר עובד לא מגיע יש צורך להזעיק עובד אחר במקומו, ו"ברור שזה מרגיז".

21. מטעם המשיבים העידו המשיב, מר אורן דוחיניאן ומר אדי ביטון. המשיב מסר בתצהירו כי המערערת פוטרה בשל חוסר שביעות רצון מתמשך מאופן מילוי תפקידה, בין היתר בשל "הפניית יחס מזלזל כלפי מנהליה, עמיתיה ומקום עבודתה; ביצוע עבודתה תוך חריגה מנהלי החברה; ומעל הכל, בשל מוסר עבודה לקוי אשר התבטא בעיקר בהעדרויות רבות מהעבודה ללא דיווח מוקדם, באופן שפגע בחברה ובעמיתיה של התובעת לצוות".

כך, ולמשל, "לירן ירדה לאילת שלושה ימים אנו מחפשים אותה אין קול ואין עונה. יום אחד עונה חברה של לירן לטלפון שלה ואומרת לירן לא תגיע לעבודה היום. זה זלזול". לדבריו, לאחר שיחת הפיטורים המערערת בכתה וטרקה את הדלת, כאשר עמיתיה לעבודה "תהו בינם לבין עצמם לפשר הדבר".

לאור זאת, זימן באופן מיידי חלק מהעובדים (כשלושה-ארבעה, לא כולל גב' אמזלג שלדבריו כלל לא זומנה על ידו) לשיחות אישיות, על מנת "לשפוך אור על סיבת פיטוריה של התובעת", תוך "חזרה מלאה אחר הדברים שנאמרו לתובעת עצמה בשיחת הפיטורים", כאשר "לא נכנסתי לפרטים אישיים, שמרתי על כבודה של לירן ולא השתמשתי בשפה מזלזלת".

עוד אישר המשיב כי למחרת, ביום 24.8.09, במהלך "תדרוך בוקר שגרתי של הצוות שבניהולי" (שמנה לדבריו כ-20-28 איש), חזר על הסיבות שהביאו לפיטוריה של המערערת כפי שפורט לעיל. לדבריו, לא הכפיש את המערערת ולא אמר את הדברים הבוטים המיוחסים לו, אלא מסר "דיווח אמין, תמציתי וענייני מאוד".

22. מר אורן דוחניאן, עובד המשיבה, מסר בתצהירו כי המערערת הרבתה לאחר למשמרות ואף להיעדר מהן לפחות פעם בשבוע, בחלק מהמקרים ללא הודעה מוקדמת, דבר שהוביל לפגיעה בעמיתיה נוכח הצורך לזמן באופן בהול את "כונן המשמרת" כדי למלא את חסרונה.

לדבריו, באחת ההזדמנויות בהן הודיעה על היעדרות מחמת מחלה - בילתה יחד עם עובדי הצוות במסיבה במועדון ערב קודם לכן.

מר דוחניאן נכח בישיבת הצוות מיום 24.8.09, ולדבריו המשיב לא הכפיש במהלכה את המערערת אלא "הודיע כי נאלץ לפטרה בשל יחסה המזלזל כלפי החברה ועמיתיה לצוות בכל הנוגע לנהלי העבודה", כאשר "הוא מצפה מחברי הצוות שינהגו באופן חברי וסולידארי איש עם רעהו, וזאת בניגוד להתנהגותה של התובעת".

23. מר אדי ביטון, עובד המשיבה, מסר בתצהירו כי המערערת "נהגה להחסיר ימי עבודה רבים ללא דיווח מוקדם, באופן שפגע בחברה ובעמיתיה לצוות במרכז השירות; התובעת איחרה פעמים רבות למשמרות עבודה שנקבעו לה בחברה וכמו כן התייחסה בזלזול כלפי מנהליה...".

עוד העיד, בחקירתו הנגדית, כי אין זו הפעם היחידה בה נמסר דיווח לעובדים על פיטורי עובד אחר והסיבות לכך; לדבריו, "כל עובד שאנו מפטרים אנו מעבירים בגדול מדוע עובד פוטר אם זה הונאה, או חוסר משמעת חובתם של כל העובדים לדעת בתדרוך בוקר וגם צהרים".

24. מכלל העדויות, לרבות עדי המשיבים, עולה לפיכך כי הן בשיחות האישיות שהתנהלו ביום 23.8.09 והן בישיבת הצוות שהתקיימה ביום 24.8.09 מצא לנכון המשיב - כמי שהיה ממונה על המערערת - לשתף עובדים אחרים בעילות פיטוריה של המערערת, תוך הדגשה לכך שהמערערת הפגינה זלזול וחוסר אכפתיות כלפי חבריה לעבודה ולכך שהתנהגותה פגעה בעובדים האחרים.

אשר לטענת המערערת בדבר שימוש המשיב במילים בוטות - בית הדין האזורי אמנם לא דחה במפורש, אך גם לא קיבל, את גרסתם של עדי המערערת בקשר לכך, כאשר ציין כי עדויות עדי המשיבה היו מהימנות בעיניו.

אנו קובעים לפיכך כי המערערת לא עמדה בנטל להוכיח את המילים הבוטות להן טענה ("דפקה" ו"זרקה זין"), אך כי עדי המשיבים ממילא הודו בתוכן דומה שהועבר בשפה נקייה יותר.

להסרת ספק נציין כי גם לו היינו משתכנעים כי המילים הבוטות נאמרו על ידי המשיב – לא היה בכך כדי לשנות ממסקנתנו להלן (מבלי לפגוע בכך שמדובר בלשון שאינה ראויה בהקשר של דיבור ממונה על עובדת), שכן שוכנענו כי מדובר במסר זהה בלשון "עממית".

25. סעיף 1 לחוק איסור לשון הרע מגדיר "לשון הרע" במילים הבאות:

"לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול –

(1)    להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם.

(2)     לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו.

(3)     לפגוע באדם במשרתו, אם משרה ציבורית ואם משרה אחרת, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו.

(4)     לבזות אדם בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו
".

המבחן שנקבע בפסיקה הינו אובייקטיבי (אורי שנהר, דיני לשון הרע (1997), להלן: שנהר, בעמ' 122; ע"א 1104/00 אפל נ. חסון, פ"ד נו(2) 607 (2002)); בהתאם לו, יש לפרש את הביטוי לפי אמות המידה המקובלות על האדם הסביר, וזאת לא רק לפי מובנם הפשוט של המילים המפורשות אלא גם על פי המסר המועבר "בין השורות" בהתאם להקשר הכולל (עניין נודלמן; כדוגמא להעברת מסר סמוי בהקשר של יחסי עבודה ראו את ת"א (שלום ת"א) 32588/08 גור נ. ברונו אינטרנשיונל בע"מ [פורסם בנבו] (1.12.10); להלן: עניין גור).

אשר ל"פרסום" - הגדרתו בסעיף 2 לחוק הינה רחבה וכוללת אמירת דברים "בין בעל פה ובין בכתב או בדפוס, לרבות ציור, דמות, תנועה, צליל וכל אמצעי אחר".

סעיף 7 לחוק ממשיך וקובע כי "פרסום לשון הרע לאדם או יותר זולת הנפגע תהא עוולה אזרחית...".

26. במקרה שלפנינו, אנו סבורים כי הדברים שנאמרו על ידי המשיב כמפורט לעיל ביחס למערערת, בפני מספר לא מבוטל של עובדי המשיבה, מהווים "לשון הרע" כמשמעותם בסעיף 1 לחוק (והשוו – לקביעה בדבר העדר "פרסום" בנסיבות בהן הוזמן עובד לבירור בפני בעלי תפקיד מטעם המעסיק – לתא"מ (שלום ראשל"צ) 12724-07-10 גולבצ'וב נ. פז חברת נפט בע"מ [פורסם בנבו] (19.6.12); להלן: עניין פז;

להכרה בלשון הרע בסיטואציה של גידופים על ידי ממונה במהלך יום עבודה ראו את ת"א (שלום ראשל"צ) 38222-04-10 יקותילוב נ. בנימין [פורסם בנבו] (10.7.14)).

כפי שפורט לעיל, המשיב לא רק סיפר לעובדים אחרים של החברה מדוע פוטרה המערערת, אלא הדגיש כי זלזלה בעבודתה ובחבריה לעבודה תוך גרימת נזק לעמיתיה ואי אכפתיות כלפיהם; בכך העביר מסר כי התנהלותה הייתה בלתי חברית ולא קולגיאלית.

שוכנענו לפיכך כי יש בדברים שנאמרו, גם אם לא כללו את האמירות הבוטות להן טענה המערערת, כדי לבזותה בשל תכונות והתנהגות המיוחסות לה, וכן לעשותה מטרה לבוז או שנאה, באופן העולה כדי "לשון הרע" כמשמעותו בחוק.

ודוקו: על מנת לקבוע כי מדובר ב"לשון הרע" אין צורך להשתכנע כי התובע הושפל או בוזה בפועל אלא די בכך שהפרסום עלול היה להביא לתוצאה כזו; אף אין רלוונטיות לכוונת המפרסם (עניין נודלמן).

השאלה השנייה - האם חלה אחת ההגנות הקבועות בחוק

27. חוק איסור לשון הרע קובע בסעיף 13 רשימה של "פרסומים מותרים" אשר אינם יכולים להוות עילה למשפט אזרחי או פלילי (עניין רוזנברג).

בנוסף לכך נקבעו בחוק, בסעיפים 14 ו-15 לו, הגנות הפוטרות את המפרסם מאחריות בגין לשון הרע בנסיבות שונות. היינו, "המחוקק הגדיר מראש מצבים מסוימים שבהם יהא זה מוצדק להעדיף את חופש הביטוי וזכויות ואינטרסים ציבוריים חשובים נוספים על פני השם הטוב וכבוד האדם" (עניין דיין).

בפסיקה הובהר כי ההגנות אינן נבחנות במנותק מהאמירה הפוגענית אלא במשולב עמה, כך ש"פרשנות הביטוי והבנת עומק הדיבה וגבולותיה, הם בסיס שבלעדיו אין לבדיקת תחולתן של ההגנות" (עניין בן גביר).

28. סעיף 14 לחוק קובע כי "במשפט פלילי או אזרחי בשל לשון הרע תהא זאת הגנה טובה שהדבר שפורסם היה אמת והיה בפרסום עניין ציבורי; הגנה זו לא תישלל בשל כך בלבד שלא הוכחה אמיתותו של פרט לוואי שאין בו פגיעה של ממש".

הגנה זו מתבססת על הנחה כי בפרסומים מעין אלו יש תועלת חברתית ותרומה לדיון הציבורי; בנוסף לכך ההצדקה להגן על פגיעה בשם טוב נחלשת כאשר מדובר בדברי אמת (עניין דיין).

בפסיקה נקבע כי "מידת ההוכחה הנדרשת לצורך הוכחת טענת אמת הפרסום, עומדת ביחס מתאים לרצינותו וחריפותו של תוכן הפרסום" (עניין נודלמן); על נתבע המבקש להיבנות מהגנה זו להוכיח לפיכך שני נדבכים מצטברים - האחד, כי פרסומיו היו "אמת"; השני, כי היה בפרסומים אלו "עניין ציבורי".

29. אשר לחלקה הראשון של ההגנה - "אמת" (לדיון מקיף בכך ראו בעניין דיין) - בית הדין האזורי קבע עובדתית כי המערערת הרבתה לאחר למקום העבודה, לא התייצבה לכ-50 משמרות במהלך השנה שקדמה לפיטוריה וזאת לעיתים מבלי להודיע, באופן שהשליך על הצורך להזמין כונן במקומה בהתראה קצרה.

המערערת לא הסבירה היעדרויות אלו באופן מספק, ואף הודתה בהשלכתן על חבריה ובכך ש"הקפצת" עובד אחר מביתו הינה "מרגיזה". משמעותן של קביעות עובדתיות אלו הינה כי בהתנהגותה המערערת אכן הפגינה זלזול במקום העבודה ובחבריה, שחייהם שובשו במידה מסוימת נוכח דרך התנהלותה.

שוכנענו לפיכך כי הפרסומים, בחלקם הגדול, היוו "אמת" עובדתית, אליהם התלוותה הצהרה לגיטימית מצד המשיב על כך שדרך התנהלות בלתי חברית ובלתי קולגיאלית אינה מקובלת בחברה.

30. אשר לחלקה השני של ההגנה - "עניין ציבורי" - חלק זה נבחן כשאלה ערכית, "הבוחנת האם קיים אינטרס חברתי המצדיק הכשרת פרסום פוגעני שיש בו לשון הרע... שאלה זו מושפעת ממדיניות שיפוטית, ועניינה הוא נורמטיבי, בעל מימד אובייקטיבי, הנבחן על רקע נסיבות המקרה" (עניין נודלמן; כן ראו את דנ"א 7325/95 ידיעות אחרונות בע"מ נ. קראוס, פ"ד נב(3)1 (1998)).

המבחן שנקבע בפסיקה הינו האם הפרסום "תורם לגיבוש דעת קהל בעניין מסוים, אם יש בו כדי לתרום לשיח הדמוקרטי, לשיפור אורחות חיים וכיוצא באלה" (עניין בן גביר), וזאת לא בהתייחס לציבור ככלל אלא בנוגע לציבור אליו הופנה הפרסום (שנהר, בעמ' 227-228).

כדוגמא - מסירת מידע על ידי מעסיק קודם למעסיק פוטנציאלי אשר פנה אליו לצורך בירור פרטים על עובד הוכרה בפסיקה כמוגנת מכוח סעיף 14 (ת"א (שלום ת"א) 123856/00 מנוביץ נ. פייזר פרמצבטיקה ישראל בע"מ [פורסם בנבו] (10.12.03)).

איננו סבורים כי ניתן לקבוע כלל גורף לפיו לציבור עובדים במקום עבודה יש "עניין" - כמשמעותו בסעיף 14 לחוק איסור לשון הרע - בנסיבות הפיטורים של חבר לעבודה.

גם אם קיים עניין רכילותי טבעי בכך, וגם אם העניין עשוי לחרוג מרכילות גרידא שכן יש בכך כדי ללמד על דרך התנהלותו של המעסיק - אנו סבורים כי זכותו של העובד בו מדובר לשם טוב ולפרטיות אינה מצדיקה כי יוכר באופן אוטומטי "עניין ציבורי" כאמור.

עם זאת, הדבר תלוי בנסיבותיו של כל מקרה וקיימות גם נסיבות בהן תהא הצדקה להכיר ב"עניין ציבורי" לציבור העובדים במקום העבודה, או חלקו, ביחס לעילות פיטוריו של עובד אחר (דוגמת הרגעת העובדים באשר לביטחון התעסוקתי שלהם – Gonzales v. Avon Products Inc., 648 F. Supp. 1404 (D. Del. 1986)).

במקרה שלפנינו, בית הדין האזורי שוכנע עובדתית כי היה צורך ליתן הסבר לפיטורים לשאר חברי הצוות על מנת לעצור תסיסה שהחלה להתעורר; למנוע תחושות של ניכור ושרירותיות; וכן לכוון את התנהגותם של העובדים תוך הבהרת הצורך בקולגיאליות הדדית ובסדרי משמעת תקינים.

נוכח קביעות אלו אנו מאשרים את קביעת בית הדין האזורי לפיה היה "עניין ציבורי" בשני הפרסומים.

31. אשר להגנות הקבועות בסעיף 15 לחוק - היסוד המשותף לכולן הינו כי הנתבע ביצע את הפרסום מושא ההליך בתום לב, ובלבד שמתקיימת במקביל לכך אחת הנסיבות המנויות בסעיפי המשנה של הסעיף.

את תום הלב הנדרש יש לבחון הן בהתייחס לאינטרסים הרלוונטיים לסעיף המשנה הנדון (עניין הרציקוביץ') והן בהתייחס להקשר של יחסי עבודה על מאפייניהם הייחודיים, כאשר "חובת תום הלב מערבת אלמנטים סובייקטיביים ואובייקטיביים כאחד" (חוות דעתו של הנשיא (בדימוס) אשר גרוניס בעניין דיין).

עוד יש להזכיר בהקשר זה את החזקות המנויות בסעיף 16 לחוק, הקובע כדלקמן:

"(א)    הוכיח הנאשם או הנתבע שעשה את הפרסום באחת הנסיבות האמורות בסעיף 15, ושהפרסום לא חרג מגדר הסביר באותן נסיבות, חזקה עליו שעשה את הפרסום בתום לב.

(ב)       חזקה על הנאשם או הנתבע שעשה את הפרסום שלא בתום לב, אם נתקיים בפרסום אחת מאלה:

(1)       הדבר שפורסם לא היה אמת, והוא לא האמין באמיתותו;

(2)       הדבר שפורסם לא היה אמת והוא לא נקט לפני הפרסום אמצעים סבירים להיווכח אם אמת הוא, אם לא;

(3)       הוא נתכוון על ידי הפרסום לפגוע במידה גדולה משהייתה סבירה להגנת הערכים המוגנים על ידי סעיף 15
".

חזקות אלו קובעות לפיכך כי "על הפרסום להיות סביר, אין לפרסם דבר שהמפרסם לא האמין באמיתותו, יש לנקוט מראש אמצעים סבירים לשם בחינת אמיתות הפרסום, ואל למפרסם להתכוון לפגוע יתר על המידה" (השופט ניל הנדל בעניין דיין) - והכל, כאמור, בהקשרה של ההגנה הספציפית והערכים המוגנים במסגרתה.

32. המשיבים הסתמכו על שלושה סעיפי משנה במסגרת סעיף 15 - סעיף 15(2), סעיף 15(3) וסעיף 15(7). סעיף 15(2) לחוק קובע כי "במשפט פלילי או אזרחי בשל לשון הרע תהא זאת הגנה טובה אם הנאשם או הנתבע עשה את הפרסום בתום לב באחת הנסיבות האלו:... היחסים שבינו לבין האדם שאליו הופנה הפרסום הטילו עליו חובה חוקית, מוסרית או חברתית לעשות אותו פרסום

(לניתוח ההגנה ראו, למשל, בעניין דיין; ע"א 9406/96 קאקיש נ. ביארס, פ"ד נג(3) 352 (1999); להלן: עניין קאקיש).

בספרות הובהר כי טענה זו כוללת ארבעה מרכיבים שהנטל להוכחתם מוטל על הנתבע - עליו להראות שהייתה עליו חובה לבצע פרסום; עליו להראות כי החובה חלה כלפי כל מי שאליו הופנה הפרסום; יש להוכיח שהחובה נגעה לתוכנו של הפרסום המסוים המהווה את עילת ההליך, היינו כי יש "קשר הגיוני" בין החובה לפרסם לבין הפרסום שבמחלוקת; ולבסוף יש לעמוד בדרישת תום הלב שפורטה לעיל (שנהר, בעמ' 282; ת"א (מחוזי ת"א) 1689/08 מולוקונדוב נ. פורוש, [פורסם בנבו] מיום 12.12.11; להלן: עניין מולוקונדוב; יצוין כי קיים ערעור תלוי ועומד).

עוד הוצע כי יש להכיר בקיומה של חובה לפרסם "במקרים שבהם האינטרס החברתי בכך שאדם ימסור לזולתו מידע מהסוג שבגינו הוגשה התביעה הינו חשוב כל כך, עד שיהיה זה מוצדק לפרסם את הדברים למרות לשון הרע שבהם, גם אם יתברר בדיעבד שתוכן הפרסום אינו אמת" (שנהר, שם).

33. בנסיבות המקרה שלפנינו, מקובלת עלינו קביעתו של בית הדין האזורי - הנעוצה במידה רבה בעובדות המקרה כפי שנקבעו על ידו - לפיה הוטלה על המשיב, כממונה על צוות עובדים, אחריות ליתן לחברי הצוות הכפופים לו הסבר לפיטורים, להחזיר את השקט על כנו ובנוסף לכך לכוון את התנהלותם המקצועית הראויה של חברי הצוות, תוך קביעת סדרי העבודה ומסגרת המשמעת הנדרשת (והשוו - לגבי חובת מעסיק להעביר דיווח על מקרים של הטרדה מינית שטופלו על ידו - ת"א (שלום ת"א) 64840/04 מרציאנו נ. מירס תקשורת בע"מ [פורסם בנבו] (22.2.07)).

המשיב רשאי היה לפיכך למסור לחברי הצוות דיווח על עילות הפיטורים, על החשיבות שהוא רואה במוסר עבודה ועל כך שהיעדרויות מרובות ללא מסירת הודעה מתאימה פוגעות בשאר העובדים וביכולת ביצוע העבודה בכללותה.

34. סעיף 15(3) לחוק קובע הגנה ככל ש"הפרסום נעשה לשם הגנה על עניין אישי כשר של הנאשם או הנתבע, של האדם שאליו הופנה הפרסום או של מי שאותו אדם מעוניין בו עניין אישי כשר".

גם בהקשר זה, נדרש הנתבע להוכיח ארבעה תנאים מצטברים (שנהר, בעמ' 295; עניין מולוקונדוב) – והינם קיומו של עניין אישי כשר (בין של המפרסם, בין של הצד אליו הופנה הפרסום ובין של צד שלישי שלאדם אליו הופנה הפרסום יש בו עניין אישי כשר), אשר הגנתו הצדיקה את עשיית הפרסום; כי תוכן הפרסום נועד להגן על אותו עניין; כי הפרסום הופנה רק לאותו ציבור רלוונטי; וכי הפרסום נעשה בתום לב.

בדומה לניתוח דלעיל לגבי סעיף 15(2) לחוק, גם בהקשר זה שוכנענו כי קיים היה למשיב "עניין אישי כשר", מתוקף תפקידו בחברה כממונה על עובדים, לעדכן את חברי הצוות בעילות פיטוריה של המערערת ובסדרי העבודה הנאותים (והשוו להכרה ב"עניין אישי כשר" במסגרת ת"א (מחוזי חי') 21858-08-10 שפיר נ. א.א מעיינות בע"מ [פורסם בנבו] (3.9.12) וע"א (מחוזי ת"א) 2141/06 סער נ. קרוואני [פורסם בנבו] (26.2.08), לעומת ת"א (מחוזי מרכז) 7394-07-10 טרייד אין השרון נ. ג'רסי [פורסם בנבו] (3.9.14); כן ראו את עניין פז; ת"א (שלום ראשל"צ) 2936/08  מינס נ. קבוצת סקופ מערכות בע"מ [פורסם בנבו] (18.7.11); להלן: עניין מינס; והשוו: ד"מ (אזורי ת"א) 15161-08-12 רפאל בן עזרא - דן תחבורה ציבורית בע"מ [פורסם בנבו] (28.9.13; ערעור תלוי ועומד).

35. סעיף 15(7) לחוק קובע הגנה בנסיבות בהן "הפרסום היה הבעת דעה על התנהגותו או אופיו של הנפגע בעניין שבו הנאשם או הנתבע ממונה על הנפגע, מכוח דין או חוזה, והפרסום היה מוצדק על ידי היותו ממונה כאמור".

בהקשר זה שוכנענו כי המשיב היה "ממונה" על המערערת במועד ביצוע הפרסום שכן יחסי העבודה הסתיימו רק בתום תקופת ההודעה המוקדמת; נשאיר לפיכך ב"צריך עיון" את השאלה האם ממונה לשעבר יכול אף הוא להיעזר בהגנה הנקובה בסעיף 15(7), ובאילו נסיבות.

כפי שפורט לעיל, מרביתם של הדברים שנאמרו על ידי המשיב - פירוט עילות הפיטורים, לרבות היעדרויותיה של המערערת ואי הודעה עליהן תוך צורך להזעיק כוננים מבתיהם ברגע האחרון - לא היוו "הבעת דעה" אלא עובדות ולפיכך ההגנה הנקובה בסעיף 15(7) אינה רלוונטית לגביהן.

אשר לחלק שניתן להתייחס אליו כאל "הבעת דעה" – בו הוסיף המשיב כי המערערת זלזלה בחבריה והתנהלה באופן שאינו קולגיאלי - בדומה לבית הדין האזורי, אף אנו סבורים כי בנסיבות המקרה אין מדובר ברכילות משמיצה אלא בחוות דעת עניינית שפרסם ממונה על עובד הכפוף לו, אשר הייתה הצדקה בנסיבות העניין למסרה גם לעמיתים הנוספים הכפופים לו ולא רק לממונים עליו (והשוו - למצב בו חברי ועד הגנו על עובד בפני ממונה ואזי הותרה הבעת דעה על העובד כלפיהם - ע"א 831/86 מאור נ. מיכאלי, פ"ד מד(1) 762 (1990); ולעומת זאת למצב בו מעסיק השמיץ עובדת לשעבר בפני לקוחות ועובדי העסק וחויב בלשון הרע - ת"א (שלום חי') 16115/07 מלינקאר נ. חקק [פורסם בנבו] (26.1.12)).

36. ביחס לשלוש ההגנות מכוח סעיף 15 - שוכנענו, מעבר לאמור לעיל, כי הדברים שאמר המשיב לא חרגו מגדר הסביר לצורך השגת מטרותיו, ולכן נעשו "בתום לב" כדרישת הרישא לסעיף 15 לחוק ובהתאם לחזקה שנקבעה בסעיף 16(א) לחוק (והשוו לת"א (שלום חי') 2505-12-09 עודה נ. צים שירותי ספנות משולבים בע"מ [פורסם בנבו] (20.1.12); ולעניין מינס - בו תליית תמונת עובד שפוטר בעמדת הכניסה למפעל הוכרה כ"לשון הרע" שלא עמדה במבחן הסבירות).

בהקשר זה נקבע כי "תחומי הסבירות" ייגזרו מן ההגנה הספציפית שהנתבע טוען לה במסגרת סעיף 15, תוך שימוש בין היתר במבחן המידתיות (ע"א 5653/98 פלוס נ. חלוץ, פ"ד נה(5) 865 (2001)).

שוכנענו בקיומה של סבירות במקרה זה שכן המשיב הסתפק בדיווח ענייני על עילות הפיטורים ובהבהרת נורמות ההתנהגות המצופות מעובדי המשיבה, בלא להוסיף פרטים נוספים שיכולים היו לפגוע מעבר לצורך בכבודה של המערערת ופרטיותה.

המשיב אף לא ביצע את הפרסומים ברחבי החברה כולה, אלא הפנה את דבריו לצוות המסוים שתחת אחריותו.

כפי שהובהר לעיל, קיימת חשיבות לכך שמקום עבודה יהא נקי מחשש - מצד עובדים ומעסיקים כאחד - לומר את אשר על ליבם, בלא צנזורה עצמית ובלא עננה של חשש מתביעות תלויה מעליהם.

מאידך, לא ניתן להתעלם מכך שדווקא במערכת של יחסי עבודה, פגיעה בשם הטוב עלולה להיות כואבת ומזיקה במיוחד.

יש לשמור לפיכך על מידתיות הן בהתבטאויות, והן בפרשנות שתינתן לסעיפי החוק ודרך יישומם. בנסיבותיו של מקרה זה וכמפורט בהרחבה לעיל, שוכנענו כי המשיב רשאי היה, כממונה על צוות עובדים, לספר לעובדים האחרים כי המערערת פוטרה בשל בעיות משמעת ולהבהיר את החומרה שהמשיבה רואה בדרך התנהלותה;

המשיב אף רשאי היה שלא להסתפק בדיווח "טכני" על כך שהמערערת נעדרה רבות בלא להודיע מראש ובכך שבשה את סדרי העבודה, אלא להבהיר כי התנהלות מסוג זה משליכה על עובדים נוספים, אינה חברית ואינה מקובלת בחברה.

שוכנענו לפיכך כי גם אם בכל אחד מהפרסומים היו חלקים שהיוו "לשון הרע" כלפי המערערת - מתקיימות לגבי חלקים אלו ההגנות הקבועות בחוק כמפורט לעיל.

סיכום

37. בהתחשב בכל האמור; לאור קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי על דרך התנהלותה של המערערת במהלך עבודתה; ולאחר ששוכנענו כי דבריו של המשיב נאמרו בתום לב ונופלים תחת ההגנות הקבועות בחוק כמפורט בהרחבה לעיל - שוכנענו כי צדק בית הדין האזורי בדחותו את תביעתה של המערערת מכוח חוק איסור לשון הרע.

בהתאם, יש לדחות גם את הערעור. מעבר לצורך ולמען שלמות התמונה, נפרט להלן בקצרה נושאים נוספים שהועלו על ידי הצדדים ועשויים להיות רלוונטיים למקרים הבאים:

א. סעיף 7א' לחוק קובע את שיעור הפיצוי ללא הוכחת נזק, ואף קובע שיעור מוגדל ככל שמוכח כי הנתבע פרסם את הדברים "בכוונה לפגוע".

אשר לשיעור הפיצוי נקבע בפסיקה, כי "בפסיקת פיצויים בגין לשון הרע יתחשב בית המשפט, בין היתר, בהיקף הפגיעה, במעמדו של הניזוק בקהילתו, בהשפלה שסבל, בכאב והסבל שהיו מנת חלקו, ובתוצאות הצפויות מכל אלה בעתיד. הבחינה היא אינדיווידואלית... בכל מקרה יש להתחשב בטיב הפרסום, בהיקפו, באמינותו, במידת פגיעתו, ובהתנהגות הצדדים" (רע"א 4740/00 אמר נ. יוסף, פ"ד נה(5) 510, 524 (2001); כן ראו את סעיף 19 לחוק).

עוד הובהר בפסיקה כי תכליות הפיצוי על פגיעת לשון הרע כוללות הן את השבת המצב לקדמותו (המטרה התרופתית); הן סנקציה כלפי המעוול (המטרה העונשית); והן העברת מסר חינוכי מרתיע כלפי כלל הציבור (עניין נודלמן).

ב. לסדרי גודל של פיצוי מכוח החוק בהקשר של יחסי עבודה ראו את עניין מינס; עניין גור; ע"א (מחוזי ב"ש) 18870-10-11 אלבז נ. דוד [פורסם בנבו] (6.3.12); סע"ש (אזורי ב"ש) 53819-07-13 עברי אנגדה - משטרת ישראל [פורסם בנבו] (11.12.14)). כן ראו - לפיצוי נמוך משמעותית אך בנסיבות שונות – את ס"ע (אזורי י-ם) 41868-02-12 אליהו בוטבול – יעקב שושנה [פורסם בנבו] (13.10.13) (ערעור לבית הדין הארצי נמחק בהמלצת המותב: ע"ע 34300-11-13 [פורסם בנבו] מיום 10.2.15).

ג. הדיון לעיל התייחס לאחריותו של המשיב, כמי שפרסם את הפרסומים שנטען כי היוו "לשון הרע". ככל שמוכחת הייתה אחריותו של המשיב נובעת הייתה מכך לכאורה גם חבות כלפי החברה, מכוח סעיף 13 לפקודת הנזיקין (נוסח חדש), נוכח אחריותה השילוחית לעוולה שביצע המשיב תוך כדי עבודתו.

38.  סוף דבר - הערעור נדחה. בהתחשב בכלל נסיבות המקרה, ומשטרם הובררו בפסיקה במועד הגשת הערעור אמות המידה ליישומו של חוק איסור לשון הרע בהקשר של יחסי עבודה - שוכנענו כי אין ליתן צו להוצאות.

ניתן היום י"א ניסן תשע"ה (31 במרץ 2015) בהעדר הצדדים וישלח אליהם.

יגאל פליטמן, נשיא, אב"ד   לאה גליקסמן, שופטת   סיגל דוידוב-מוטולה, שופטת   מר אליהו בן-גרא, נציג ציבור (עובדים)   מר משה אורן, נציג ציבור (מעסיקים

שאלות לגבי לשון הרע בעבודה? חייג/י: 072-334-2000


עדכון אחרון: 05/04/2015 11:28   
תגיות בעמוד:   פסקי דין   
פורטל זכויות העובדים:
פורום
פייסבוק
ייעוץ אישי
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים © חייג/י: 072-334-2000 המידע באתר ניתן באופן תיאורטי ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין מנוסה!
ccccc