{if 0} {/if}

על פערי השכר בין גברים ונשים בישראל, האם פערי השכר המגדריים אמורים להטריד אותנו ומה, אם בכלל, ניתן לעשות בכדי לצמצם את התופעה. נתוני השכר ועומקה של האפליה המגדרית נחשפים...
אפליה מגדרית: פערי שכר מגדריים ולמה הגברים עדיין מרוויחים יותר?
×
x

כלים לחיפוש עבודה

פערי שכר מגדריים: העובדות על אפליה מגדרית בשכר

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (1) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 1 reviews
Hebrew

מגילת העצמאות של מדינת ישראל קובעת:

"מדינת ישראל תקיים שוויון זכויות חברתי ומדיני גמור לכל אזרחי בלי הבדל דת, גזע ומין"

הדין במדינת ישראל נותן חשיבות עליונה במעלה לקיומן ומימושן של זכויות חברתיות. אחת הזכויות החשובות ביותר היא הזכות לשוויון בכל רובד קיומי ובין היתר גם במסגרת יחסי העבודה בישראל. דיני העבודה בישראל נועדו להסדיר את מערכת היחסים בין מעבידים ועובדים באמצעות חוקי מגן, הסכמים קיבוציים, חוזי עבודה, חוקים, תקנות וכולי.

הזכות לשוויון מהווה חלק בלתי נפרד מחברה מודרנית וערכית כאשר אחד המדדים של הזכות הזו בא לביטוי בשוויון מגדרי, כלומר, באיסור להפלות בין זכויות של נשים וגברים בעבודה.

שוויון הזדמנויות בעבודה הנו חלק מחברה מתוקנת ודמוקרטית ועל פיו כל האנשים נולדו שווים בעלי זכויות שוות, כאשר הם נבדלים האחד ממשנהו רק בכישוריהם. ולמרות זאת עד היום יש פערי שכר משמעותיים בין נשים וגברים שחלק מהם הוא בלתי מוסבר, וישראל מדורגת במקום גבוה מאוד מבין המדינות עם תופעת פערי השכר הגדולים.

חופש העיסוק

חופש העיסוק הוא חלק מהזכות הטבעית שקנויה לו לאדם באשר הוא אדם. חופש העיסוק כמו חופש הביטוי מהווה חלק בלתי נפרד מהזכות לחיים ולחירות האדם על פני האדמה.

חוק יסוד חופש העיסוק מבקש להגן על זכותו של כל אדם לעסוק באופן חופשי בכל מקצוע או משלח יד. החוק קובע כך:

מטרה
2. חוק-יסוד זה מטרתו להגן על חופש העיסוק כדי לעגן בחוק-יסוד את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית.

חופש העיסוק
3. כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד.

חוק יסוד חופש העיסוק כמו חוק יסוד כבוד האדם וחירותו קיבלו מעמד על חוקי במסגרת המהפכה החוקתית. עם זאת החוק קובע גם תנאים לפיהם ניתן להגביל את חופש העיסוק כאשר:
 
ההגבלה תהיה בחוק של הכנסת,
ההגבלה תהיה לתכלית ראויה,
ההגבלה תהיה במידה שאינה עולה על הנדרש


דוגמא להגבלה אפשרית כזו ניתן למצוא בחוקים שיש בהם התניה על עיסוק במקצוע מסויים במתן רישיון בלבד ולמשל עריכת דין, רפואה, אופטומטריה, שמאות וכולי.

על אף קיומם של חוקי מגן קוגנטיים בנושא שוויון בעבודה בין נשים וגברים, מדינת ישראל של היום עדיין חווה אפליה והעדפה של המין הגברי בכל הקשור לפערי שכר בין נשים וגברים שאינם ניתנים להסבר.

אפליה מגדרית בשכר: הפערים בין נשים וגברים בישראל

בישראל קיים פער גדול בין נשים וגברים בכל הקשור לתנאי שכר בעבודה ואפשר לומר שישראל נמצאת במקום גבוה מאוד בין מדינות ה-OECD מבחינת פערים כאילו. מדובר בפער של כ-30% שמתייחס לשכר חודשי.

עם זאת צריך לקחת בחשבון שיש הסברים לחלק מהפערים הללו. יותר ממחצית הפער נובעת מהבדלים בהיקף שעות העבודה וכשליש מהפער נובע מהבדלים בסוגי ענפי עיסוק בין נשים וגברים. למרות ההסברים הללו, עדיין קיימים לפחות 10% מתוך הפערים שאינם ניתנים להסבר אלא להנחה שמדובר באפליה מגדרית.

על פי נתונים יבשים יש אכן אי שוויון מגדרי בשוק התעסוקה וקיימים פערי שכר בין נשים וגברים. הפערים נובעים גם מהעובדה שהשכר השעתי של נשים נמוך יותר.

כבר בשנת 2016 דווח על פי נתונים שנשים מרוויות 68% מהשכר של הגברים באותו המקצוע, בשנת 2018 שכר אישה היה 68.4% מזה של הגבר. על פי דו"ח ויצ"ו משנת 2019 משכורתם של נשים נמוכה ב-34% מזו של גברים.

על פי סקר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה גברים מרוויחים הרבה יותר מנשים, עד לכדי פער של 52% במקצועות הניהוליים. גם בחברות שמדווחות בבורסה על משכורות של מנהלי חברות מסתבר שגברים מנכ"לים מרוויחים יותר מנשים מנכ"ליות.

המפתיע הוא, שגם כשהאישה קובעת בעצמה את משכורתה כמו בעבודה במסגרת של פרילנס, היא עדיין תרוויח פחות מגבר במקצוע זהה. פערי השכר גם גדלים עם הגיל. בגיל 30 יש פער יותר משמעותי בין נשים וגברים מאשר בגילאים מוקדמים יותר וכך גם בגיל 40, כאשר לקראת גיל 50 הפער רק הולך וגדל.

פערי השכר כוללים גם פער בתנאי השכר ובזכויות שנלוות לשכר והם משפיעים גם על גובה הפנסיה של נשים.

כיצד ניתן להסביר את הפערים בשכר בין נשים וגברים?

פרופ' רות בן ישראל במאמרה "שכר שווה: אשליה או מציאות" אשר צוטט, בין השאר, בפסק הדין בעניין גלית קידר ואח' נגד עיריית ירושלים הטיבה לתאר את הסיבות לפערי השכר כדלקמן:

במאמרה "שכר שווה: אשליה או מציאות" מצביעה פרופ' רות בן ישראל גם על סיבות אובייקטיביות המסבירות חלק מפערי השכר, ובהן: שוני בהיקף ההשקעה בהון  האנושי – גברים משקיעים בהון האנושי יותר מנשים ועל כן באופן טבעי  מתוגמלים יותר; שוני בהיקף תקופת העבודה ומשכה – גברים עובדים ברציפות, נשים עושות הפסקות להריון, לידה וגידול ילדים, ובשל כך מצטמצמת האפשרות שלהן לצבור ותק; נשים עובדות במשרה חלקית, ואינן מרבות לעבוד שעות נוספות, ומשום כך נוצר הבדל בשכר הממוצע בין גבר לאישה. כמו כן לא אחת מציב הארגון התעסוקתי את הנשים בתחתית הפירמידה ללא אפשרות לפרוץ דרך לעמדת בכירות יותר. גורמים אלה, מצביעים על כך, לדעת פרופ' בן ישראל, שפערי השכר המאפיינים את קבוצת הנשים העובדות, מקורם באפליה עקיפה ובאפליה טרום  תעסוקתית (רות בן ישראל שכר שווה: אשליה או מציאות? הרהורים לאור חוק שכר שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו-1996, מתוך "נשים הכוח העולה" ספריית הפועלים, 1997, בע' 14, 24-26).

הציטוט הנ"ל מתוך פסק הדין בהליך ס"ע 22000-08-10 פ"ה 8143-08-10 גלית קידר ואחק נגד עיריית ירושלים, שהתנהל בפני כב' השופטת דיתה פרוז'ינין [נשיאה] בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים. פסק הדין ניתן ביום 18.3.2014.

פערי שכר מוסברים ופערים שאינם מוסברים

על מנת להתייחס לתופעה באופן ראוי צריך להבדיל בין פערי השכר המוסברים לפערים שאותם הרבה יותר קשה להסביר בהגיון.

הפערים המוסברים

הפערים המוסברים בשכר קשורים לתפקיד האישה בהקמת המשפחה, הולדת ילדים וגידולם. עובדה זו ללא ספק תורמת להבדלים בשכר של נשים אל מול שכרם של גברים. נשים עובדות שעות רבות בבית ועל כן עליהן למצוא עיסוק מתאים ליכולות שלהן כדי שתוכלנה לשלב אותו עם הקמת המשפחה.

אין ספק שכדי לצמצם את הפער מסיבה זו, חשוב לייצר תנאים מתאימים לאימהות תוך שיפור מערכת החינוך לילדים שתאפשר לאם להישאר יותר בעבודה. יש לתת הטבות מס לנשים ובמקביל לאפשר לאבות לצאת לחופשת לידה ולהחליף את נשותיהם.

על פי מחקר של מרכז טאוב משנת 2015 רוב הפער בשכר נובע בשל היקף המשרה של מרבית הנשים, שמועסקות חלקית וגם כאשר הן מועסקות במשרה מלאה היקף השעות של גברים גדול יותר ב-10%.

סיבה נוספת שעלתה במחקר היא "ענף תעסוקה ומשלח יד" כלומר קיימים הבדלים מגדריים שקשורים לבחירת המקצועות על ידי נשים ועל ידי גברים.

גברים עוסקים במקצועות טכנולוגיים ומדעיים בעוד שנשים עוסקות במקצועות של הוראה וחינוך בהם יש בעיה מרוויחים פחות. נשים לומדות יותר מקצועות הומניים וטיפוליים ותועסקנה יותר במתן שירות וטיפול, זאת לעומת גברים שלומדים יותר מחשבים הנדסה ומקצועות טכנולוגיים והם מועסקים תחת חוזה אישי בהייטק או בחברות תעשייה נחשקות ובמשרות שמשלמות שכר גבוה מאד.

גברים נמצאים במקצועות בהם משלמים משכורות גבוהות יותר גם אם האישה למדה שנים רבות באקדמיה.

זה אומנם מצער, אבל החברה שבה אנו חיים משדרת באופן סמוי לנשים את מקצועות הלימוד שכדאי להן לבחור. לכן כדי לקדם שוויון צריך לעודד נשים ללמוד מדעים הנדסה, מחשבים, תוכנה וכולי. הבדלים בבחירת התעסוקה בין נשים וגברים ותשלומי שכר מועטים למקצועות שעוסקות בהם נשים כמו הוראה, מקצועות פרא רפואיים, אדמיניסטרציה וכולי, מסבירים את הפער.

הסבר נוסף לפער הוא שנשים באופן די תמוה, מבקשות פעמים רבות פחות שכר מגברים, בין היתר אולי בשל הערכה עצמית נמוכה יותר. על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בחודש מרץ 2018 היה פער של 31% בשכר בין גברים ונשים.

הפער מקורו אומנם בהבדלים בשעות העבודה, עם זאת גם שכר שעתי נמצא בפער של 16% וזאת על אף שנות לימוד רבות יותר של נשים לעומת גברים. מכאן, שנשים מוערכות פחות והראיה היא שאקדמאיות מרוויחות 62% רק מתוך שכר של גבר אקדמאי.

עוד סיבה להבדלים בשכר היא שבפועל מעט נשים נמצאות בתפקידים של מנהלות בכירות. נשים לא מצליחות להתקדם בעבודה בין היתר משום שהאישה לא נתפסת כמפרנסת עיקרית, אלא כמו שעומדת לצידו של הבעל והתפקיד העיקרי שלה עדיין הוא הקמת המשפחה.

הפער בין נשים וגברים גדל גם באופן יחסי לגיל שבו עובדים. בגיל שבו אישה יולדת ילדים אין בעיה לגבר "לעקוף" אותה מאחר והיא פחות נוכחת בעבודה. בגיל 65 ויותר הפערים כגדלים ונשים מקבלות שכר נמוך באופן משמעותי.

פערי שכר גדולים יותר נמדדים בין יהודים, מאשר בין ערבים. ככלל, ערבים וערביות מרוויחים פחות בכל מקרה, אולם נשים ערביות בעלות השכלה גבוהה, מיוצגות הרבה בחברה הערבית ולכן הפערים שם פחות מורגשים.

אנחנו יודעים להסביר...

סיבות מהותיות כמו מיעוט בשעות עבודה אצל נשים, משכורות במקצועות שנשים עובדות הן נמוכות ממקצועות גבריים, בחירת מקצועות "נשיים" שמתוגמלים מלכתחילה פחות, לידות ומשרות אם שאינן מאפשרות לעבוד בהיקפי עבודה גבוהים, התלבטויות בשאלות של אמהות או קריירה, השכלה [על אף שנדמה שזו יכולה להיות סיבה לפער ודווקא אחוזים גבוהים יותר של נשים הן בעלות תארים לעומת גברים], פרישה של נשים בגיל צעיר ויציאה מוקדמת יותר ממעגל העבודה - כל אלו יוצרים את פערי השכר שאותם אנחנו יודעים להסביר.

פערי שכר שאי אפשר להסביר

הפער בין שכר ממוצע של גבר ואישה הוא כ-32% לפי נתוני הלמ"ס, בעוד חלקו של הפער קשור להיקף המשרה ולסוג התעסוקה, חלק ממנו ובסביבות 10% לא ניתן להסביר בהגיון.

השוני בשכר בין נשים וגברים נובע ממשהו עמוק יותר, משהו חברתי, מעין דפוס התנהגות וזה מתבטא גם בשוק העבודה. גם אם מתחשבים בסיבות כמו ותק, ניסיון, מצב משפחתי וכולי יש פער בין שכר של נשים וגברים אשר 10% ממנו לא ניתן להסביר.

כדי להבין את הרעיון הזה נתייחס כאן דווקא לעבודה במסגרת פרילנס. לא ברור מדוע יש הבדלי שכר אצל פרילנסריות שמתמחרות בעצמן את עבודתן.

בין הטענות עלתה הטענה לפער תרבותי, חינוכי ופסיכולוגי. נשים פשוט למדו לבקש פחות שכר. יש הרבה גורמים בעלי השפעה על הפער הזה כמו בטחון עצמי, סטיגמות, היעדר הבנה עסקית וכולי. מסתבר שלעיתים נשים מעריכות את עצמן פחות מגברים על אף שאין ממש סיבה לכך.

דוח של חברת Honeybook קובע שהפער נובע משום שנשים אינן מעריכות את היכולות שלהם ולא קובעות מחירים נכונים לשירותים שהן נותנות.

מאחר ולפרילנסרים אין נקודת השוואה כיצד לתמחר את עבודתם, חלק מהמשתתפים במחקר חשבו שהסיבה לפער היא הסודיות שקיימת בנושא תמחור ומשכורות.

חלק אחר מאמין כי זה סוג של "קנס". כמעט מחצית הנשים בסקר הודו שהן מסתירות את העובדה שהן אימהות לילדים מחשש שזה ישפיע על השכר [קראו עוד על אימופוביה].

חלק מהגברים במחקר טענו שאין מספיק ייצוג נשי בתחום הגברי וחלקם טענו שהפער נובע מאחר ונשים אינן בעלות יכולת להתמקח במסגרת משא ומתן על שכרן, וזו לטעמינו טענה שמראה שאין מספיק הערכה ליכולתן של נשים.

אנחנו לא יודעים להסביר

אפשר לומר שגם הפער הבלתי מוסבר מושפע מתפיסה חברתית של אפליה ומגדר כלומר, אישה מלכתחילה בוחרת את היקף המשרה ואת סוג התעסוקה שלה, לפעמים בגלל הערכה עצמית נמוכה או חשש מכך שלא תעמוד ביעדים, וזה הגורם למשכורת הנמוכה.

מחקרים שעסקו באפליה מגדרית קבעו כי אישה קיבלה מראש מחיר נמוך עבור עבודתה, בהשוואה לגבר שביצע את אותה עבודה וזה לכל הדעות פוגע באישה מבחינת הביטחון העצמי שלה.

פערי השכר בין נשים וגברים בעולם

ברוב מדינות העולם יש הבדלים רציניים בין שכר של גבר לשכר של אישה.

בארצות הברית ובפולין קיים הפער הגדול ביותר. בבלגיה קיים הפער הקטן ביותר הודות לחקיקה שמטילה חובת דיווח בעניין פערי שכר על כל חברה שיש לה יותר מ-50 עובדים. זה גם החוק בבריטניה לחברה של יותר מ-250 עובדים. הפער אומנם מצטמצם בעקבות חקיקה מתאימה אבל הוא עדיין קיים.

לגבי פרילנסרים המצב פחות טוב והפער אצל נשים פרילנסריות הוא 30% לעומת גברים פרילנסרים ואין אכיפה של החוק המדובר, גם לא בבלגיה.

גם על פי דוח נתונים בקנדה ובארה"ב נקבע שנשים פרילנסריות מרוויחות ב-32% פחות מגברים באותה עבודה, על אף שהפער הצטמצם לאחרונה בעיקר מסיבה טכנית – נשים האיצו בעצמן לעבוד ביותר פרויקטים כדי לכסות את הפערים. בכל מקרה הן עדיין מרוויחות פחות מגברים.

נחזור לישראל ונבדוק

כיצד מתמודד המחוקק הישראלי עם פערי השכר בין נשים וגברים? חוקים שמיישמים העדפה מתקנת כמו החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה, או חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מבקשים להתמודד עם פערי השכר בין המינים ולהשוות תנאי שכר בין נשים וגברים.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו – 1996

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו–1996 מבקש למנוע אפליה בין נשים וגברים בנוגע לשכר עבודה ונגזרותיו. עיקר החוק הוא ההתמודדות עם פערי שכר בין נשים וגברים. החוק קובע שיש למנוע קיום של פערי שכר.

לשון החוק:

מטרת החוק
1. חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה.

החוק קובע זכות לשכר שווה בין עובד ועובדת. יש אמנם סיבות שמצדיקות הבדלים בשכר, ובהן בין היתר רמת ההשכלה או ההכשרה, משך הניסיון בתחום וכולי, אבל אפליה על רקע מין הנה אסורה בתכלית. נשים וגברים צריכים להשתכר שווה במקום עבודתם המשותף עבור אותה עבודה שהם מבצעים ולקבל את אותם תנאי שכר.

וכך קובע החוק לגבי השכר:

הזכות לשכר שווה
2. עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" – כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה.

הפרש בשכר
6. (א) אין בהוראות סעיף 2 כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין.

צד יכול לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש למנות מומחה שיבדוק האם מדובר במטלות זהות / שוות ערך כך שהשכר בין נשים לגברים צריך להיות זהה במקרה כזה. הסעד שניתן  על פי החוק יהיה פיצויים בגין השוואת שכר.

חוק שכר שווה מגלם נורמה חברתית מוסרית

בפרשת גלית קידר ואח' נגד עיריית ירושלים ס"ע 22000-08-10 פ"ה 8143-08-10 בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, (ניתן ביום 18.3.2014) דובר על אפלייה בשכרן של נשים שעבדו בעיריית ירושלים לעומת שכרם של גברים באותה העבודה.

בית הדין האזורי לעבודה התייחס שם לחוק שכר שווה כדלקמן:

חוק שכר שווה – עבודה שווה או שווה בעיקרה

חוק שכר שווה נועד להשוות את שכרן של נשים וגברים המבצעים אותה עבודה. בפסק הדין דב"ע לז/71-3 שרה לדרמן – עלית חברה ישראלית לתעשיית שוקולד בע"מ (להלן – פסק דין לדרמן) אמר הנשיא הראשון של בית הדין הארצי לעבודה השופט צבי בר ניב המנוח כי:

"מטרת החוק היא לסלק אפליה ולהביא לכך ששכרם של שניים – עובד ועובדת – המבצעים אותה עבודה יהיה שווה. זאת הנורמה המוסרית בבחינת 'ואהבת לרעך כמוך'. הנורמה המוסרית הופכת למשפטית עת קבעו כי שיעורי השכר לא ייקבעו תוך אפליה שיסודה מינו של העובד..... לשון אחר – העיקרון הוא ששכר של שניים – עובד ועובדת – המבצעים 'עבודה שוות ערך' צריך שיהא שווה. אם קיים שוני בשכר, חייב השוני לשקף את השוני בעבודה ולא לחרוג מכך".

סעיף 2 לחוק שכר שווה קובע כי:

עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לעניין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לעניין חוק זה, 'גמול אחר' - כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה".

בפסק דין לדרמן הנ"ל נקבע כי המילים "עבודה שווה בעיקרה" בסעיף 2 הנ"ל מתייחסות לעיקרו של התפקיד, לחלק החשוב ביותר שלו או לחלק שאינו טפל לביצוע התפקיד (שם, בע' 65).

חשיפת פערי שכר לפי חוק!

בחודש יוני 2022 נכנס לתוקף תיקון חשוב לחוק שכר שווה מחייב מעבידים לחשוף פערי שכר בתוך הארגון ולפרוץ את קשר השתיקה לגבי נתוני השכר.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מ-1996 קובע שיש לשלם לנשים ולגברים שכר שווה עבור עבודה "שוות ערך" כלומר אפליה בשכר בשל מגדר אסורה היא, ולא חוקית.

התיקון מאפשר למעסיק ולעובדים לראות את המצב בארגון ולתקן את המעוות. התיקון מבקש להעלות את הבעיה של פערי שכר בין נשים וגברים על סדר היום בכך שהוא דורש שחברות תפרסמנה את פערי השכר בין נשים לגברים העובדים אצלן.

על פי התיקון לחוק נתוני השכר יגיעו להנהלה שאחראית לפערי השכר בתוך הארגון והמעסיק ינסה לצמצם את הפער גם אם יש הבדלים בשעות העבודה בין נשים וגברים. הידיעה שיש פערים חשובה לכשעצמה שכן יש בה כדי להביא לתחילתו של תיקון.

התוספת לחוק מטילה על חברות גדולות במגזר הפרטי שמעסיקות יותר מ-518 עובדים לדווח פעם בשנה לגבי פערי שכר בין נשים וגברים.

עד התיקון היה קשה להראות ולהוכיח שיש פערים בעקבות אפליה מגדרית ובגלל אי החשיפה של השכר והיעדר היכולת להשוות בין שכר נשים וגברים בארגון, נפגעה היכולת להעלות את השכר.

המשמעות של התוספת לחוק היא שכעת, חובת ההוכחה היא על המעסיק ועליו לפרט בדוח את פערי השכר ואת הסיבה להם.

לפני התיקון היתה חובת ההוכחה להוכיח פערים בשכר על כתפי העובד עוד לפני שהגיש תביעה. נתוני השכר היו סודיים והעובדים האחרים סרבו לחשוף אותם כך שהסיכויים להוכיח את הפערים בשכר היו נמוכים מלכתחילה.

עם זאת ועל אף חובת הדיווח, אין עדיין סקנציות לאי דיווח ואין פתרון מעשי לצמצום הפערים, שלא כמו במדינות אחרות כמו מדינות סקנדינביה, צרפת, ספרד ועוד.

המעסיקים מדווחים על הפערים בשכר וגם מחוייבים לבנות תוכנית לצמצם את הפער בשכר. השקיפות חשובה, והחוק מחייב מעסיקים לדווח על הפערים  מה שיוביל אולי לשינוי בפועל. כאשר מתפרסם דוח כזה עובדות יכולות להוכיח באמצעותו את ההפליה ולתבוע והמעסיק יידרש לתת הסברים.

נשים הן קבוצה מוחלשת מלכתחילה, שכן הן נפגעות מהפערים בשכר ובתנאי העבודה והתוספת לחוק היא צעד ראשון לשיפור המצב הקיים.

התיקון לחוק שכר שווה קובע כי על מעסיק גדול בתחום הפרטי ועל כל המעסיקים הציבוריים לחשוף פרטים ואינפורמציה אודות פערים במשכורות בין גברים לנשים.

המעסיקים בחברה פרטית מחויבים לפרסם דוחות גלויים לעובדים שמתוכם ניתן ללמוד על פערי שכר בין נשים לגברים. כמו כן המעסיקים נדרשים גם לשלוח הודעות אישיות לעובדים ולעדכן באיזה קבוצה הם ומה הם פערי השכר בה. חברה ממשלתית צריכה לשלוח הודעות לעובדים שמכילות את פירוט הפער בקבוצה שלהם.

חשוב לציין שאין חובה לחשוף את חלוקת הקבוצות להשוואה בין שכר הנשים לשכר הגברים אלא רק לעדכן כמה קבוצות יש. כמו כן אין חובה לכלול בדוח את כל העובדים של החברה.

מעסיק פרטי של יותר מ-518 עובדים מחויב:

  • לחשוף דוח על השכר הממוצע וכולל פערי שכר בין נשים וגברים
  • לפרסם דוח שבו יציג את פערי השכר הממוצע באחוזים
  • להודיע לכל עובד לאיזה מהקבוצות הוא משויך ואת פערי השכר באחוזים

וזוהי לשון התיקון לחוק:

פרסום מידע
6א. מי שמוטלת עליו חובה לפי חיקוק המנוי בתוספת הראשונה לפרסם מידע או לדווח על שכר של עובדים ונושאי משרה, יכלול בפרסום או בדיווח כאמור התייחסות לפי מין; שר הכלכלה[1] רשאי, באישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי של הכנסת, לשנות, בצו, את התוספת הראשונה.
דוח שכר שנתי בהתייחסות לפי מין
6ב. (א)  בסעיף זה –
"מידע רגיש" – סוג מסחרי כהגדרתו בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999, ומידע שטעמים של ביטחון המדינה מצדיקים שלא לגלותו;
"פילוח עובדים" – חלוקת העובדים במקום העבודה לקבוצות לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, והכול בהתאם לסוג ולאופי מקום העבודה;
"שכר" – לרבות גמול אחר כהגדרתו בסעיף 2, ובלבד שמשתלם עליו מס לפי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה.

(ב) מי שמוטלת עליו חובה לפי חיקוק כאמור בסעיף 6א, ומעסיק המעסיק יותר מ-518 עובדים (בסעיף זה – מעסיק) יערוך, אחת לשנה, דוח פנימי על בסיס נתונים שאסף ובו יפורט השכר הממוצע של עובדים המועסקים אצלו, בפילוח עובדים תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה (בסעיף זה – דוח פנימי); הדוח יכלול את כל הנתונים כמפורט בתוספת השנייה; איסוף ועיבוד המידע לשם הכנת דוח פנימי ייעשו באופן המצמצם את הפגיעה בפרטיות ואת סיכוני אבטחת המידע.

(ג) אחת לשנה, עם עריכת דוח פנימי ובהתבסס עליו, ימסור מעסיק לכל עובד מידע בדבר הקבוצה שהוא משתייך אליה בפילוח העובדים, סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים בקבוצה ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים, ובלבד שאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר.

(ד) אחת לשנה, עם עריכת דוח פנימי ובהתבסס עליו, יפרסם המעסיק לציבור דוח פומבי, לרבות באתר האינטרנט שלו אם יש כזה; הדוח יכלול את הנתונים כמפורט בתוספת השלישית; בפרסום יוצגו פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק באחוזים, בלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים במקום העבודה ובאופן שאינו מאפשר את זיהויו של עובד ואינו כולל מידע רגיש.

(ה) דוח פומבי כאמור בסעיף קטן (ד) רשאי מעסיק לפרט נתונים נוספים המסבירים את פערי השכר בכל קבוצת עובדים, ובלבד שיובאו תחת כותרת נפרדת ולא יכללו מידע המאפשר את זיהויו של עובד מסוים.

(ו) על אף האמור בסעיף קטן (ד), לעניין גוף המדווח לממונה על השכר במשרד האוצר לפי הוראות סעיף 33א לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985, יראו דיווח של הנתונים המנויים בתוספת השלישית לממונה על השכר במשרד האוצר ופרסומם על ידו כפרסום דוח פומבי כמשמעותו בסעיף קטן (ד), ובלבד שהגוף המדווח העביר את המידע באופן שקבע הממונה על השכר במשרד האוצר, כפי שביקש ובמועדים שקבע.

(ז) החל מיום ב' בסיוון התשפ"ב (1 ביוני 2022), רשאי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בהסכמת שר האוצר ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע, בצו, כי הוראות סעיף זה יחולו גם על מעסיק המעסיק 518 עובדים לכל היותר, במספר כפי שיקבע.

(ח) שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, רשאי, באישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, לשנות, בצו, את התוספת השנייה ואת התוספת השלישית, ובלבד שבצו לשינוי התוספת השלישית לא תיקבע חובה לחשיפת מידע רגיש נוסף או מידע שעלול לאפשר את זיהוי עובדיו של מעסיק.

מסירת מידע

7. מעסיק ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעסיק אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי הענין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר.

תוספת ראשונה
(סעיף 6א)
1. חוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985 – סעיף 33;
2. חוק העמותות, התש"ם-1980 – סעיף 36(ב);
3. תקנות ניירות ערך (דוחות תקופתיים ומיידים), התש"ל-1970 – סעיף 21;
4. כללי תאגידי מים וביוב (דוחות תקופתיים ומיידים), התש"ע-2010 – סעיף 11(5).

תוספת שנייה
(סעיף 6ב(ב))
(1) נתונים בדבר פילוח העובדים במקום העבודה, כינויה של כל קבוצת עובדים וסוגי העובדים, המשרות או הדירוגים שנכללו בה;
(2) נתונים בדבר השכר הממוצע של העובדים המועסקים בחלוקה לפי פילוח העובדים לפי פרט (1), תוך פירוט פערי השכר באחוזים בכל קבוצת עובדים בהתייחסות לפי מין;
(3) נתונים בדבר השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק, בחלוקה להעסקה במשרה מלאה ובמשרה חלקית, לרבות שיעור חלקיות המשרה, תוך פירוט פערי השכר באחוזים בכל היקף משרה בהתייחסות לפי מין;
(4) נתונים בדבר שיעור העובדים המועסקים אצל המעסיק, בהתייחסות לפי מין, ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה;
(5) נתונים בדבר שיעור העובדים המועסקים אצל המעסיק שמשולמת להם השלמה לשכר מינימום מכוח הסכם או הסדר, וכן שיעור העובדים כאמור באחוזים מתוך כלל העובדים, בהתייחסות לפי מין.

תוספת שלישית
(סעיף 6ב(ד))
(1) נתונים באחוזים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק לפי פילוח העובדים, בהתייחסות לפי מין;
(2) נתונים באחוזים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק בחלוקה להעסקה במשרה מלאה ובמשרה חלקית, לרבות שיעור חלקיות המשרה, בהתייחסות לפי מין;
(3) נתונים באחוזים בדבר שיעור העובדים המועסקים אצל המעסיק ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה, וכן בדבר שיעור העובדים שמשולמת להם השלמה לשכר מינימום מכוח הסכם או הסדר, והכול בהתייחסות לפי מין.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

חוק נוסף אשר מתמודד עם אפליה בין המינים הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. זה חוק חשוב למניעת אפליה והוא מקדם שוויון. החוק קובע שיש לראות הפליה גם בתנאי העבודה.

החוק אוסר אפליה מגדרית בשל מין בקשר לתנאי העבודה, כמו כן החוק אוסר אפליה בשכר ובתנאים שנלווים לשכר. כדי שתקום עילת תביעה על פי החוק הזה צריך להראות שהמעסיק שקל שיקול אסור בין השיקולים הנוגעים לקביעת השכר, כלומר שיקול מגדרי. החוק אינו דורש מתובע להוכיח רכיב של כוונה לאפליה. הסעד הוא פיצויים בשל אפליה.

באילו מקרים ניתן להגיש תביעה?

אפליה היא הבחנה בין אנשים בשל אבחנות שאינן רלוונטיות כמו: מוצא, מין, נטייה מינית וכולי. אפשר למצוא מקרים רבים ומגוונים של אפליה בשוק העבודה ופסיקת בתי הדין בהתאם.

המחוקק התערב בנושא האפליה בשוק העבודה מאחר ומעסיקים מצויים בעמדה כוחנית יותר מעובדיהם.

ההתערבות של המחוקק באה לביטוי בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אשר חוקק ב-1988. החוק אוסר להפלות קבוצות בשוק העבודה ועל פיו יש זכות לנפגע בשוק העבודה לתבוע את המעסיק. הערכת מועמד לעבודה מבחינת שכר לא תתבסס על הבחנה לא רלוונטית אלא על כישורים ויכולות.

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שאסור להפלות עובד מחמת מין. על פי הסעיף אסור להפלות בכל משך תקופת עבודתו, כולל את תנאי העבודה וכל מה שקשור אליה כמו תנאים נלווים, פיצויים וכולי.

עם זאת אפליה שקשורה למהות התפקיד לא תחשב לאפליה. כך למשל, אפשר לסרב לקבל אישה בנמצאת בחודשי הריונה לעבודה פיזית קשה. סירוב כזו לא יחשב לאפליה.

תביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

כאשר עובד חש שהופלה במקום העבודה, הוא יכול להגיש תביעה לבית הדין לעבודה. בית הדין יכול להטיל על המעביד קנס בסכום עד 120,000 שח לתשלום עד 8 ימים גם ללא הוכחת נזק מצד התובע. כמו כן בית הדין יכול לפסוק גם צווי מניעה וצווי עשה להשבת העובד לעבודה.

הפליה על פי החוק היא גם עבירה פלילית והעונש עליה יכול להיות גם מאסר.

לכל תביעה אזרחית מכח החוק ניתן לצרף כצד גם את נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. הנציבות ממונה על חינוך לשוויון בעבודה, העלאת הנושא של זכויות עובדים בציבור וטיפול בתלונות שמגיעות מעובדים נגד מעבידיהם.

בית הדין לעבודה מוסמך לדון בתביעה על פי החוק בעילה של הפרה. נטל ההוכחה מוטל על כתפי המעביד להוכיח שלא פעל בניגוד לחוק בנוגע בכל הנוגע לתנאי העבודה קבלה לעבודה וכולי.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988

איסור הפליה (תיקון מס' 1) תשנ"ב-1992 (תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995 (תיקון מס' 4)  תשנ"ח-1997 (תיקון מס' 8)  תשס"ב-2001 ת"ט תשס"ג-2003 (תיקון מס' 9) תשס"ד-2004 (תיקון מס' 11) תשס"ז-2007 (תיקון מס' 20) תשע"ד-2014 (תיקון מס' 22) תשע"ה-2014

2. (א) לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;
(תיקון מס' 3) תשנ"ה-1995
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

צו כללי (תיקון מס' 10) תשס"ו-2006 (תיקון מס' 14)  תש"ע-2010 (תיקון מס' 20) תשע"ד-2014

18טו. בית הדין לעבודה או בית משפט אחר המוסמך לדון בהליך אזרחי או בעתירה מינהלית, שענינם הוראה לפי חקיקת השוויון בעבודה, רשאי, על פי בקשת הנציבות, לתת צו למעסיק, המורה לו לנקוט פעולות כלליות הנוגעות לכלל עובדיו או לדורשי עבודה או לקבוצה מתוך אלה, לשם קיום חובה מחובותיו על פי הוראה לפי חקיקת השוויון בעבודה או לשם מניעת הפרה של הוראה כאמור; בסעיף זה, "עתירה מינהלית" – כמשמעותה בחוק בתי משפט לענינים מינהליים, התש"ס-2000.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה הוקמה בשנת 2008 לאחר תיקון סעיף 18 א' לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח. הנציבות מטפלת בין היתר באכיפת חוקי העבודה, בהגשת תביעות לבתי הדין לעבודה, פעולות הסברה בציבור, טיפול בתלונות של עובדים בכל הקשור לאפליה ונושאים אחרים.

כאשר עובדת מגלה פער מגדרי במסגרת עבודתה והיא סבורה שהמעביד מפלה אותה בכל הקשור לשכר ולתנאיו, היא יכולה לבקש לבדוק כמה מרוויחים עובדים אחרים באותה מסגרת ובאותה עבודה, ואם המעסיק מסרב לחשוף את הנתונים, ניתן לפנות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שפונה בעצמה למעסיק ומסייעת בכך לעובדת לדעת את פער השכר והאם הוא מוצדק.

ניתן גם להעביר דיווח בנושא לבחינתה הישירה של הנציבות.

כמו כן העובדת תוכל להיות מיוצגת בבית הדין לעבודה על ידי הנציבות במסגרת תביעה לשכר שווה נגד המעסיק.

דוגמאות מפסקי דין

ע.ע. (ארצי) 1842-05-14 עיריית ירושלים נגד גלית קידר ואח'

פרשה זו התגלגלה לבית הדין הארצי במסגרת ערעור וערעור שכנגד שהוגשו על פסק דינו של בית הדין האזורי, אשר דחה את מרבית רכיבי התביעה שהגישו המערערות על פי חוק שכר שווה ועל פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

התובעות, גלית קידר ודפנה אילוז עבדו בעיריית ירושלים במחלקת השכר של אגף התברואה. באותו מקום עבדו שתי נשים נוספות וגם שני  גברים. כולם עבדו באותה עבודה שכללה הכנת משכורות לעובדי התברואה, אולם הגברים קיבלו תוספות שכר מיוחדות מאחר ונחשבו לחלק מקבוצת "עובדי מוסך ותחבורה" ואילו הנשים נחשבו שייכות לקבוצת "עובדי הנהלת האגף" וקיבלו תוספות נמוכות בהרבה מהגברים.

גלית קידר ודפנה אילוז הגישו עתירה לבית הדין האזורי באמצעות שדולת הנשים וביקשו להשוות את שכרן ואת תנאי השכר לאילו של הגברים העובדים עימן על פי חוק שכר שווה. כמו כן ביקשו גם פיצויים בשל אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה הגישה תביעה במקביל והתביעות נדונו יחד.

בית הדין האזורי קבע שאכן לא ניתן להצדיק את ההפרש בשכר כאשר המערערות עושות את אותה העבודה כמו הגברים ואין הצדקה לפער.

עם זאת, קיבל בית הדין האזורי את הטענה של העירייה שלא לשלם למערערות חלק גדול מתוספות השכר ששולמו לגברים, מאחר ותשלום כזה יעמוד בניגוד להסכם קיבוצי בנושא חריגות שכר בין ההסתדרות ומרכז השלטון המקומי, וגם בניגוד לחוק יסודות התקציב.

כמו כן דחה בית הדין האזורי גם את התביעה שהוגשה על פי חוק שוויון הזדמנויות, לאחר שקבע שלא הוכח קשר סיבתי בין ההבדלים בשכר ובין שיקולים אסורים ששקלה העירייה.

הצדדים הגישו ערעור וערעור שכנגד לבית הדין הארצי לעבודה, אשר הובאו לדיון בפני כב' השופטת הגב' סיגל דוידוב–מוטולה, כב' הנשיא מר יגאל פליטמן וכב' השופטת הגב' לאה גליקסמן.

הפסיקה של בית הדין הארצי לעבודה מיום 28.12.2016 עוסקת בפערים בשכר בין נשים וגברים שעובדים באותו תפקיד בעיריית ירושלים.

בית הדין הארצי לעבודה התייחס לעקרון השוויון וקבע כי מדובר בעיקרון יסוד בעיקר בכל הקשור לעבודה ותעסוקה. יש חשיבות לעבודה שמאפשרת לקיים את האדם בכבוד, אולם אפליה של נשים בעבודה מהווה פגיעה בכבוד האדם, פוגעת בהזדמנות התעסוקתית, בגובה המשכורת ובזכויות הפנסיה ובהערכה החברתית ויוצרת הבדלים בין המינים.

בית הדין התייחס לחקיקה שמקדמת שוויון בין המינים ומבקשת למדר אפליה מגדרית ובין היתר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח – 1988 ולחוק שכר שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו – 1996 שעיקרו ההתמודדות עם פערי שכר בין נשים וגברים.

החוק קובע שיש למנוע קיום של פערי שכר ומאפשר סעד של השוואת שכר על ידי תשלום פיצויים כספיים לעובדת שהשתכרה פחות מהשכר של גבר עובד.

במקרה הנדון, בית הדין הארצי קיבל את הערעור של קידר ואילוז ודחה את ערעור העירייה. נקבע שהמערערות הוכיחו שהן אכן עושות עבודה זהה לזו של הגברים, על אף ששכרן שונה ונמוך יותר. על כן והן זכאיות להשוואת שכרן מול שכר הגברים שעבדו באותה העבודה.

בית הדין הארצי קבע כי מאחר והעירייה לא עמדה בנטל ההוכחה להוכיח שיקולים שמצדיקים את הפער בשכר - יש להשוות את שכרן של המערערות לזה של הגברים.

כמו כן קבע בית הדין שהמערערות זכאיות לפיצויים בשל ההפליה. הן הופלו בשל היותן נשים ולכן תקבלנה פיצוי בשל נזק לא ממוני שנגרם להן בסך של 75,000 שח לכל אחת מהן על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובשל אפלייתן על רקע מגדרי.

סע"ש 36943-08-16

בתיק זה עובדת במרכז רפואי שטענה לאפליה בשכרה פוצתה ב-162,000 שח.

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע דן בתביעה לתשלום פיצויים שהוגשה על ידי אישה שטענה לאפליה בשכר. התובעת טענה שעבדה במרכז רפואי תמורת שכר נמוך לעומת שכר שקיבל עובד קודם בתפקיד זה, עבור אותה עבודה.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד תשנ"ו–1996 קובע שעובד שמופלה לרעה בשכרו בשל מינו יקבל פיצוי מהמעסיק. המעסיקה טענה  מנגד שאין אפליה בשכר בין המינים ומדובר בסיבות אחרות שהביאו להפרשי השכר.

התובעת טענה שנוכחה לדעת כי הגבר שהחליפה בתפקיד קיבל שכר גבוה יותר, בעוד שהיא היתה בעלת תואר אקדמאי וניסיון מרשים בתפקיד זהה לעומת הגבר. לפיכך היא פנתה למנהל המעסיקה וביקשה השוואת תנאי שכר אבל נדחתה.

המעסיקה טענה שהגבר דרש משכורת גבוהה ונענה בשל מחסור בכוח אדם באותו הזמן וכי העובדת קיבלה את השכר שביקשה. עוד טענה המעסיקה כי העובדת השתהתה כשנה וחצי אחרי שגילתה ששכרה נמוך משכרו של העובד שעבד לפניה.

בית המשפט דן בחוק שכר שווה וקבע כי החוק מבקש למנוע אפליות בשכר בין נשים וגברים.

לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד לא צריך להוכיח קשר סיבתי ודי שהאישה העובדת הוכיחה שמילאה תפקיד זהה ודומה לגבר העובד, אולם הוא קיבל שכר גבוה יותר ממנה. במקרה כזה היא יכולה לבקש פיצויים על פי חוק שכר שווה ממקום העבודה שלה.

מעסיק יכול לטעון לשיקול פנימי שמצדיק הבדלים בשכר וקשור לתפקידו כמו ותק, איכות העבודה וכולי. אולם במקרה הנדון קבע בית המשפט, שהמעסיקה לא הצדיקה את ההחלטה להפלות וליצור הפרשי שכר בין הגבר והאישה.

הגבר אמנם דרש שכר גבוה יותר אולם למעשה לא היו נסיבות מיוחדות או חריגות בצורך להעסיקו. הם תוגמלו באופן שונה ומפלה על אף שסוג העבודה של שניהם היה זהה.

בית המשפט קיבל את התביעה וחייב את המעסיקה בתשלום הפרשי שכר לתובעת ופיצויים נוספים שכוללים נזק לא ממוני.

נקבע כי על פי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד המעסיקה מחוייבת לשלם פיצויים לעובדת בהתאם עבור 4 שנות עבודה בגובה של 100,000 שח על הפרשי שכר + 37,000 שח פיצויים בגין רכיבי שכר אחרים + 25,000 שח עבור נזק לא ממוני.

פרשת שרה אלחנני

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק שיש להשוות בין שכר של עובדת בכירה ברשות ממשלתית למים ולביוב לשכר עובדים נוספים באותו המקום. פסק הדין פורסם בחודש יוני 2013.

התובעת עבדה כמנהלת באגף איכות המים והשתכרה 12,000 שח ברוטו בעוד ששכר של מנהל אגף בכיר היה 27,000 שח. התובעת טענה לאפליה בשל מינה כאישה וכן שהמעסיקה לא קידמה אותה לדרגת מנהל אגף בכיר. התובעת לא הצליחה לשנות את תקן המשרה למרות תפקיד זהה למנהלים בכירים שכולם גברים.

השופטת הנכבדה הגב' אריאלה גילצר כץ פסקה שיש להשוות את היקף העבודה של האגף שבה עבדה התובעת לאגפים אחרים של מנהל אגף בכיר. נקבע שהעובדה שסרבו להעלות את תקן התפקיד הזה הינה אפליה מגדרית.

נקבע שלתובעת מגיעים הפרשי שכר רטרואקטיביים של 24 חודשים לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, וכן פיצויים ללא הוכחת נזק על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ובסך הכל נפסקו פיצויים של 420,000 ₪. בית הדין פסק שיש להשוות את היקף הפעילות של האגף שהעובדת ניהלה מול אגפים ששם נקבעה להם דרגה של מנהל אגף בכיר.

ע"ע 1156/04 הום סנטר - אורית גורן וערעור שכנגד

המערערת עבדה בהום סנטר בתפקיד יועצת במחלקה של כלי עבודה. היא סיכמה את תנאי עבודתה עם מנהל הסניף וקיבלה שכר חודשי של 3,500 שח.

באותה מחלקה עסק עובד אחר ששכרו עמד על 5,000 שח. התובעת ביקשה לקבל את הפרשי השכר על פי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, ופיצויים על פי חוק שוויון הזדמנויות מאחר ולטענתה העבודה שהיא והעובד במחלקה ביצעו היתה שווה.

נקבע, שלא ניתן להתנות על הזכות לשכר שווה ולא ניתן לוותר על הזכות הזו. האפליה מתמקדת בשוני הקיים בין 2 עובדים שווים. הסניף של הום סנטר מתפקד כסניף עצמאי, ותנאי השכר והעבודה נקבעו על פי שיקול דעתו של המנהל בסניף.

ההבדל בשכר הסתכם ליותר מ- 35% ולא ניתן לאפשר לחופש החוזים לגבור על הזכות לשכר שווה בין העובדים שמבצעים עבודות זהות. לא היה מדובר בצורך למומחיות מיוחדת מצד מי מהצדדים, ולכן  לא ברורה ההפליה בשכר, ואין הצדקה לפער בשכר. על כן הום סנטר הפרה את חוק שכר שווה ויש לפצות את העובדת בשל כך.

קראו עוד: על מעמד המורה בישראל וחשיבותו לעתיד ילדינו


עדכון אחרון: 28/07/2022 16:16   
פורטל זכויות העובדים:
פורום
פייסבוק
ייעוץ אישי
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים © המידע באתר ניתן באופן תיאורטי ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין מנוסה!
ccccc