{if 0} {/if}

הכירות את הכלים המשפטיים לפתרון סכסוכים קיבוציים וכלכליים בענייני עבודה...
חוק יישוב סכסוכי עבודה - כלים לפתרון סכסוכי עבודה במשק הישראלי
×
x

כלים לחיפוש עבודה

הכירו את חוק יישוב סכסוכי עבודה

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (4) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 4 reviews
Hebrew

חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז-1957 הינו חוק אשר נועד להסדיר ולתת כלים לפתרון סכסוכי עבודה קיבוציים וכלכליים במשק הישראלי.

ככלל, קיימים שני סוגים של צדדים לסכסוכי עבודה: סכסוך עבודה אישי - קרי, סכסוך בין עובד יחיד לבין מעסיקו, וכן סכסוך עבודה קיבוצי - קרי, סכסוך בין ציבור / ארגון עובדים לבין מעסיק / ארגון מעסיקים.

כמו כן, קיימים שני סוגים של נושאים שנויים במחלוקת במסגרת סכסוכי העבודה.

סכסוך משפטי - קרי, סכסוך לגבי מימוש זכויות קיימות של ציבור העובדים. סכסוך זה נסב על הפרשנות שיש לתת לזכויות שניתנות לעובדים במסגרת חוקי העבודה או הסכמי העבודה הקיימים. הגוף המקובל ליישוב סכסוכים אלו הינו מערכת בתי המשפט בארץ, ובמיוחד מערכת בתי הדין לעבודה.

סכסוך כלכלי - קרי, סכסוך לגבי יצירת זכויות חדשות לציבור העובדים, אשר טרם עוגנו עד כה במסגרת  דיני העבודה או הסכמי העבודה.

כאמור, חוק יישוב סכסוכי העבודה נועד לפתור סכסוכי עבודה קיבוציים בלבד ולא אישיים וזאת לגבי נושאים כלכליים ולא משפטיים.

כך נקבע בסעיף 2 לחוק:

"לענין חוק זה, סכסוך עבודה הוא סכסוך באחד הנושאים המנויים להלן שנתגלע בין מעסיק לעובדיו או לחלק מהם, או בין מעסיק לארגון עובדים או בין ארגון מעבידים לארגון עובדים, להוציא סכסוך היחיד; ואלה הנושאים:
(1)  כריתתו, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי.
(2)  קביעת תנאי עבודה.
(3)  קבלת אדם לעבודה או אי-קבלתו או סיום עבודתו.
(4)  קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עבודה"
.
 
סעיף 3 לחוק קובע כי כאשר מדובר בסכסוך עבודה בין מעסיק לעובדיו או חלק מהם, אזי המעסיק ייצג את עצמו, בעוד העובדים ייוצגו על ידי ארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם.

במידה ואין ארגון כזה, אזי הם ייוצגו באמצעות הנציגות שנבחרה על ידי רוב העובדים האלה, וזאת בין לכל ענין ובין לסכסוך העבודה הספציפי הנדון.

הדרכים ליישוב סכסוכי עבודה במסגרת החוק

החוק קובע שתי דרכים ליישוב סכסוכי העבודה: תיווך ובוררות. ההבדלים העיקריים בין שתי הדרכים הללו מתבטאים בכך שכאשר מדובר בתיווך, אזי כל צד יכול ליזום באופן חד-צדדי את הפעלת הליך זה, אולם הצדדים אינם מחוייבים לקבל את הצעת המתווך ליישוב הסכסוך.

לעומת זאת, המצב הפוך כאשר מדובר בבוררות. שכן, הליך הבוררות יופעל רק במידה ושני הצדדים הסכימו לכך, ובמידה וניתנה הסכמה כזו, אזי הצדדים מחוייבים בכל מקרה לכבד את פסק הבוררות, תהא תוצאתו אשר תהא.

מצד שני, החוק מעניק למתווכים לבוררים את אותן הסמכויות כדי לממש את תפקידם, כאמור בסעיפים 8 ו-23 לחוק.

בין היתר, שניהם מוסמכים להזמין עדים ולחקור אותם בקשר ליישוב הסכסוך, תוך שמירת זכות השתיקה של העדים לגבי שאלות שעלולות להפליל אותם, ואף להוציא צו או להטיל קנס על מי שמסרב להעיד או לשתף עמם פעולה.

אופן ניהול הליך התיווך

כל צד לסכסוך העבודה, העובדים או המעסיקים, יכול ליזום באופן חד צדדי את הפעלת הליך התיווך. דבר זה נעשה באמצעות מסירת הכרזה על סכסוך עבודה לממונה הראשי על יחסי עבודה במשרד העבודה, כאמור בסעיף 5 לחוק, או מסירת הודעה על שביתה או השבתה 15 יום לפני תחילתה, כאמור בסעיף 5א לחוק.

במידה ושר העבודה לא נטל על עצמו את תפקיד המתווך, אזי הממונה הראשי יכול לשמש כמתווך בעצמו, או להטיל את התפקיד על ממונה אחר או על מי שיתמנה במיוחד על ידי שר העבודה ליישוב אותו סכסוך עבודה.

תפקידו של המתווך הוא להביא ליישוב הסכסוך בדרך של משא ומתן בין הצדדים.

לשם כך, המתווך רשאי לקיים פגישות עם הצדדים כדי לשמוע טענותיהם והצעותיהם ליישוב הסכסוך ולהביא הצעות משלו ליישוב הסכסוך, לחייב את הצדדים בתשובה מנומקת על טענות הצד השני ועל ההצעות ליישוב הסכסוך, להזדקק לחוות דעת של מומחים ושל נציגי ארגוני עובדים וארגוני מעבידים, וכן לעיין במצב הכלכלי של המפעל שבו קיים הסכסוך ובספרי חשבונות ובמסמכים אחרים העלולים לספק לו חומר לחקירתו.

במידה והמו"מ בין הצדדים יסתיים בהצלחה ייערך בין הצדדים הסכם אשר יפרט את כל התנאים שלפיהם יושב הסכסוך.

במידה והמו"מ בין הצדדים לא יסתיים בהצלחה, על המתווך למסור דו"ח על המו"מ לממונה הראשי, שיהיה רשאי להציע לצדדים לחדש שוב את הליך התיווך, בכפוף להסכמתם.

בנוסף, כל הנאמר במהלך התיווך על ידי הצדדים, כל עדות שהושמעה בו, וכל הצעה ליישוב הסכסוך שהובאה בו, לא יחייבו את הצדדים ולא ישמשו ראיה בבוררות לפי חוק זה אלא אם הצדדים הסכימו לכך בכתב, כאמור בסעיף 14 לחוק.

כדי לעודד את קיום הליך התיווך, מטיל סעיף 13 לחוק חובת סודיות על המתווך, אשר אוסרת על המתווך לספר לאדם אחר זולתו על עובדות שהגיעו לידיעתו תוך כדי התיווך ולא היו ידועות ברבים, אלא במידה שהדבר דרוש למילוי תפקידו ולשימוש בסמכויותיו.

אופן ניהול הליך הבוררות

כאמור, הליך הבוררות יופעל רק במידה ושני הצדדים הסכימו לכך. זאת, לאור סעיף 15 לחוק אשר קובע כי הליך הבוררות יופעל רק לגבי סכסוך עבודה שהצדדים הסכימו בכתב למסרו לבוררות לפי החוק, או לגבי סכסוך עבודה אשר לפי הסכם קיבוצי יש למסרו לבוררות, בהתאם לתנאי סעיף זה.

הבוררות תנוהל על ידי בורר יחיד או על ידי ועדת בוררים, אשר תכלול יו"ר מטעם שר העבודה, נציג עובדים, ונציג מעסיקים, כאמור בסעיף 19 לחוק.

הבוררים ינהלו את הליך הבוררות ויפסקו בו לפי כל חיקוק, הסכם קיבוצי, או נוהג מקצועי שקיימים לגבי נושא הסכסוך, ובהיעדר תשובה באלה לנדון, בהתאם למידת הצדק והיושר. מנגד, הבוררים לא יהיו קשורים בדיני הראיות, אלא יפעלו בדרך שתיראה להם המועילה ביותר לבירור הסכסוך הנדון, כאמור בסעיף 24 לחוק.

פסק הבוררות ינתן ברוב דעות ובהעדר רוב דיעות, הוא ינתן על ידי היו"ר. פסק הבוררות הנו סופי, ללא אפשרות ערעור עליו, כאמור בסעיף 33 לחוק ודינו כדין חוזה בין הצדדים לבוררות או כדין הסכם קיבוצי ביניהם, לפי הענין.

יחד עם זאת, דינו של פסק בוררות לגבי הסכם קיבוצי בר-תוקף הנו כדין אותו הסכם קיבוצי, כאמור בסעיף 31(ג) לחוק. בנוסף, תוקפו של פסק בוררות בעניין תנאי עבודה הינו שנה מיום נתינתו, אלא אם כן נקבעה בו תקופה קצרה יותר, כאמור בסעיף 31(א) לחוק.

זכות השביתה

שביתה הינה אמצעי לחץ שנוקטים עובדים כנגד מעסיקיהם במטרה להביא להטבת התנאים הסוציאליים של העובדים, מניעת פיטורים וכדומה, ואשר מתבטא בהפסקת העבודה או בשיבוש מאורגן של מהלך העבודה הרציף.

קיימים סוגים שונים של שביתות, כגון שביתה מלאה, כלומר, שביתה במסגרתה העובדים אינם מגיעים כלל לעבודה וממילא אינם מספקים כלל שירותים, או שביתה חלקית / עיצומים, באופן לפיו העובדים מגיעים למקום עבודתם אך מבצעים רק חלק מעבודתם, או שהם מגיעים רק לחלק מהסניפים של מקום עבודתם וכדומה.

כלי השביתה הנו זכות המוענקת לציבור העובדים כדי להתמודד עם הפרורגטיבה הניהולית של המעביד, ולאזן ככל הניתן את יחסי הכוחות בין הצדדים, במסגרתם העובד נתפס בדרך כלל כבעל עמדת נחיתות מול המעסיק.

יחד עם זאת, לא כל שביתה הנה בגדר שביתה חוקית ומוגנת כלומר, שביתה אשר נהנית מהגנות החוק. סעיף 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה קובע כי שביתה בלתי מוגנת הנה כל אחת מאלה:

  • שביתה של עובדים בשירות ציבורי בזמן שחל עליהם הסכם קיבוצי, למעט שביתה שאינה קשורה בשכר עבודה או בתנאים סוציאליים אשר ארגון העובדים המוסמך אישר אותה.
  • שביתה של עובדים בשירות ציבורי בזמן שלא חל עליהם הסכם קיבוצי, או שההסכם הקיבוצי שהיה חל עליהם אינו בר-תוקף עוד, והשביתה לא אושרה ע"י המוסד המוסמך לכך.
  • שביתה בשירות ציבורי שלא נמסרה עליה הודעה בהתאם לחוק יישוב סכסוכי עבודה.

 סעיף 37ב לחוק יישוב סכסוכי עבודה קובע כי שביתה בלתי מוגנת איננה בגדר שביתה לגבי סעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים, אשר קובע כי השביתה איננה נחשבת כהפרת חובה אישית.

עוד קובע סעיף זה כי שביתה בלתי מוגנת איננה נחשבת בגדר שביתה גם לגבי סעיף 62(ב) לפקודת הנזיקין, אשר קובע כי שביתה אינה בגדר הפרת חוזה, אם כי זאת רק לגבי תביעה שהוגשה ע"י עובד או מעסיק שהיו צד לשביתה.

במסגרת הליך סק"כ 3127-05-16 מדינת ישראל נ' ארגון המורים העל יסודיים דן בית הדין הארצי לעבודה בחוקיות שביתה עליה הכריז ארגון המורים במרץ 2016, בגין מה שתואר על ידו כחוסר ההתייחסות של משרד החינוך והיעדר טיפול בדרישות הארגון למניעת פגיעה במערכת החינוך.

באותו מקרה השביתה התבטאה בעיצומים שכללו ביטול פעילויות חוץ בית ספריות, כגון יציאה לטיולים וביצוע בחינות הבגרות אשר מבוצעות מחוץ לכותלי בתי הספר.

המדינה אשר ביקשה להוציא צו להפסקת השביתה טענה, בין היתר, כי המדובר בעיצומים פראיים שלא הוכרזו כדין, וכי הם אינם נשענים על עילת שביתה חוקית או לגיטימית, ואף מהווים הפרה ברורה של הוראות השקט התעשייתי שבו מחויב הארגון מתוקף ההסכמים הקיבוציים החלים בין הצדדים.

עוד טענה המדינה כי העיצומים אינם מידתיים, ושיקולי מאזן הנוחות והנזק מצדיקים היעתרות לבקשה.

ארגון המורים טען, בין היתר, כי אין הצדקה למתן צו מניעה, מאחר שמדובר בצעדים ארגוניים מידתיים וסבירים, מבלי שנגרם נזק של ממש לתלמידים.

בית הדין הארצי בחן את 4 ההודעות על הכרזות על סכסוך עבודה שהוציא ארגון המורים, ואשר לטענתו מבססות עילת שביתה כדין, והגיע למסקנה כי אף אחת מהן איננה מבססת עילת שביתה כדין.

כך לדוגמא, ההודעה הראשונה עסקה בתנאי עבודתם של מורי השל"ח, בשעה שמדובר בנושא שלגביו כבר מתנהל הליך תלוי ועומד בבית הדין הארצי לעבודה, ואילו ההודעה השניה עסקה בתנאי העבודה של מנהלי חטיבות ביניים במערכת החינוך, בשעה שנושא זה כבר הוסדר בהחלטת ועדת המעקב בעניין זה.

לאור זאת, הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי אין בהודעות הסכסוך כפי שפורטו בתגובת ארגון המורים כדי לבסס עילה כדין לעיצומים, ובהתאם לכך הורה בית הדין על מתן צו להפסקת השביתה, כמבוקש ע"י המדינה.

שאלות? חייג/י לשיחה עם עורך דין: 072-334-2000


האם הבנת את עיקרי חוק יישוב סכסוכי עבודה? כן בהחלט. הכתבה ברורה, מפורטת ומעניינת. כן, אבל נשארו לי עוד כמה שאלות בנושא. לא ממש, חסר בכתבה הרבה מידע חשוב.
עדכון אחרון: 22/12/2016 17:04   
תגיות בעמוד:   חוקי העסקה   
פורטל זכויות העובדים:
פורום
פייסבוק
ייעוץ אישי
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים © חייג/י: 072-334-2000 המידע באתר ניתן באופן תיאורטי ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין מנוסה!
ccccc