{if 0} {/if}

המעסיק החליט על פיטוריה של העובדת רק כעבור 4 חודשים ממועד השימוע שעברה ובית הדין לעבודה קבע כי יש לבטל את הפיטורים עקב משך הזמן שחלף...
פיטורי עובדת 4 חודשים אחרי שימוע בוטלו בבית הדין לעבודה
×
x

כלים לחיפוש עבודה

הפיטורים בוטלו לאחר שפוטרה 4 חודשים אחרי שימוע

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (2) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 2 reviews
Hebrew

חובת עריכת הליך השימוע לפני פיטוריו של עובד הנה חובה שמעוגנת בפסיקה, ומחייבת את המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו, לפרט בפניו את הנימוקים לכך, לאפשר לו להתגונן מפני הנימוקים הללו, ולהודיע לו לאחר מכן על ההחלטה שהתקבלה בעקבות ההליך. 

במסגרת תיק סע"ש 7889-07-19 פלונית נ' קרן המחקרים ליד המרכז הרפואי וולפסון, אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נדונה השאלה מה דינה של החלטת פיטורים שהתקבלה 4 חודשים לאחר עריכת הליך השימוע לעובד.

בית הדין קבע שחלוף פרק הזמן של כארבעה חודשים בין השימוע לבין קבלת ההחלטה על הפיטורים, מנתק את הקשר בין השימוע לבין הפיטורים.

במידה והמעסיק מעוניין עדיין לעמוד על הליך הפיטורים בחלוף פרק זמן כזה, אזי מחובתו לערוך לעובד הליך שימוע נוסף ובמסגרתו לשוב ולבחון פעם נוספת האם הבסיס העובדתי להחלטה עדיין תקף, והאם לא חלו שינויים בנסיבות האישיות של העובד, וזאת כפי שנסביר בהרחבה בסקירה החשובה שלפניך.

כיצד הגיע המקרה לבית הדין לעבודה?

תיק זה עסק בעובדת שעבדה כמזכירה במכון הלב של בית החולים וולפסון ואשר קיבלה הודעה על פיטוריה כעבור 4 חודשים לאחר הליך השימוע שנערך לה.

העובדת תוארה כבעלת סיפור חיים קשה, אם חד הורית לשני ילדים שאחד מהם נכה, אשר אין לה קשר עם משפחתה והיא נאבקת על פרנסתה.

במהלך שנות עבודתה במכון הלב, הצטברו כנגד העובדת תלונות לא מעטות מצד עובדים אחרים של מכון הלב, אשר טענו שהיא הפגינה אלימות פיזית ומילולית קשה נגדם.

בחודש אפריל 2017 נערך לעובדת שימוע ראשון בעניין התנהגותה, בסיומו הוחלט להחזירה לעבודתה במכון הלב, אם כי תוך אזהרתה כי במידה והיא תהיה מעורבת שוב באופן פעיל באירוע אלימות מילולי / פיזי נוסף או בהפרת משמעת, אזי ישקלו לפטרה.

ברם, התלונות נגד העובדת לא פסקו לאחר עריכת השימוע הנ"ל והן המשיכו להצטבר גם במהלך שנת 2018. כתוצאה מכך העובדת זומנה לשיחת בירור בנובמבר 2018 עם המנהל האדמיניסטרטיבי, בסיומה הוא הודיע לה "לסיכום, אני אחליט מה לעשות ואם להתקדם להליך לקראת פיטורים".

בתחילת דצמבר 2018 העובדת נפגעה בתאונת עבודה כאשר נפלה במקום עבודתה, נחבלה קשות בראשה, עברה החייאה וכן אובחנה כחולה במחלת לופוס, בגינם היא החלה לקבל סטרואידים וטיפולי כימותרפיה.

שלושה ימים לאחר נפילתה של העובדת, היא זומנה להליך שימוע נוסף, אולם הוא נדחה לפברואר 2019 בעקבות מצבה הבריאותי.

במהלך השימוע, טענו מנהל מכון הלב וסגנו כי המדובר בעובדת מסורה, בעלת יחסי אנוש מצויינים עם רופאי המחלקה ומטופליה, אשר הוכפשה בעבר על לא עוול בכפה וכי יש לגלות רגישות נוכח מצבה הבריאותי.  

בחדש יוני 2019, קרי, 4 חודשים לאחר עריכת השימוע, קיבלה העובדת הודעה בכתב לפיה הוחלט לפטרה מאחר והיא אינה מתאימה לשמש כמזכירה במכון הלב של בית החולים וולפסון, וניתנה לה הודעה מוקדמת לפיטורים בת 30 יום.

העובדת הגישה בקשה לקבלת צו מניעה לביטול פיטוריה, הן צו זמני והן צו קבוע, בין היתר בטענה שהחלטת הפיטורים התקבלה לגביה בשיהוי רב באופן שמנתק את הקשר בין השימוע לבין ההחלטה, וכי היא התקבלה גם משיקולים זרים כגון צמצומים, בפרט שבגיליון הערכת עובד שנערך לה במרץ 2019, נרשם שהיא "מצטיינת ביחסי אנוש והתנהגות מנומסת לחולים ולצוות", ושהיא מומלצת לתפקיד ניהולי בכיר יותר בתקופה שבין 2 ל-5 השנים הקרובות.

קרן המחקרים טענה שמדובר בעובדת שאמנם שומרת על יחסים מצויינים עם מנהליה הישירים במכון הלב, אך גם היתה מעורבת במספר רב של אירועי אלימות פיזית ומילולית חוזרים ונשנים עם עובדים שונים של בית החולים, חרף התראות והזדמנויות שניתנו לה לחדול מהתנהגות זו ושמחובתם של קרן המחקרים ובית החולים למגר תופעות אלימות פיזית ומילולית כלפי עובדי בית החולים.

עוד טענה קרן המחקרים שחלוף הזמן ממועד עריכת השימוע ועד למועד קבלת החלטת הפיטורים נבע מהצורך לערוך התייעצויות ובירורים נוספים לגבי העובדת, מהרצון לאפשר לה להתאושש מבחינה בריאותית וכי הזמן שחלף לא פגע בעובדת אלא אף הטיב עמה, מאחר והיא עבדה והשתכרה לכל אורך התקופה.

כמו כן, העובדת עצמה לא פנתה לבקש שתתקבל החלטה בעניינה, כך שאם חוסר הודאות לגבי מצבה אכן היה מפריע לה, היא היתה עושה זאת.

משך הזמן בין השימוע לפיטורים מנתק את הקשר ביניהם

בית הדין קבע שלא נפל כל פגם בהחלטת הקרן לזמן את העובדת לשימוע וזאת נוכח התלונות הרבות שהצטברו נגדה בגין אלימות מילולית, אף זאת חרף ההזדמנויות הרבות שניתנו לה לתקן את התנהגותה.

יחד עם זאת, בית הדין גם קבע שנפל פגם מהותי בהליך הפיטורים, נוכח העובדה לפיה בין השימוע לבין קבלת ההחלטה על הפיטורים חלפו כארבעה חודשים וכי פרק הזמן שחלף מנתק את הקשר בין השימוע לבין הפיטורים.

ככל שקרן המחקרים עמדה על הליך הפיטורים, חלה עליה חובה לשוב ולבחון פעם נוספת האם הבסיס העובדתי להחלטה עדיין תקף, והאם לא חלו שינויים בנסיבות האישיות של העובדת.

במקרה דנן היה מקום לשוב ולבחון את נסיבות המקרה נוכח מחלת הלופוס של העובדת, אשר יתכן וגרמה לשינוי בהתנהגותה וכן נוכח גיליון ההערכה החיובי שניתן לה כחודש לאחר השימוע.

החובה לשוב ולשקול שוב את ההחלטה מעמידה אף לעובדת זכות להשמיע שוב את טענותיה בהליך שימוע ראוי המאפשר לה לשוב ולנסות לשכנע את בעל הסמכות, על רקע הזמן שחלף ושינוי הנסיבות, לשנות מדעתו.

עוד נקבע כי אין זה ראוי להותיר את העובדת במצב של חוסר ודאות לגבי המשך העסקתה, ואין לדרוש מן העובדת ליזום פנייה בעניין החלטה המוטלת על מעסיקה.

בית הדין אף קיבל את טענת העובדת לפיה משחלף הזמן ולא התקבלה החלטה, היה לה מקום להניח כי הוחלט על המשך העסקתה.

בהמשך קבע בית הדין שיש להורות על מתן צו זמני לביטול פיטורי העובדת, עד לקבלת פסק הדין בתיק העיקרי, וזאת מאחר שמאזן הנוחות במקרה דנן נוטה לטובת העובדת, בהתחשב בנסיבות הבאות: אין מדובר במעסיק פרטי אלא בגוף ציבורי ולכל הפחות גוף דו מהותי, מהות הפגם אשר תוצאתו היא ניתוק בין השימוע לבין ההחלטה, נסיבותיה האישיות של העובדת החולה במחלת זאבת קשה, במהלך טיפולים רפואיים, אם חד הורית שאחד מילדיה נכה.

כמו כן, לקרן המחקרים לא יגרם כל נזק בלתי הפיך אם העובדת תמשיך לעבוד עד לאחר מתן פסק דין בהליך העיקרי, בעוד שהנזק שייגרם לעובדת במצבה הרפואי והכלכלי, אם תדחה הבקשה בשלב זה, הוא כבד וספק אם פיצוי כספי יהווה עבורה פתרון.

בית הדין גם הבהיר שאין באמור כדי למנוע מהקרן המחקרים לפתוח בהליך פיטורים נוסף ולהזמין את העובדת לשימוע ככל שתסבור בכל שלב שהוא כי מתקיימות נסיבות המצדיקות זאת.

עוד בנושא: האם ניתן לקיים שימוע רק לאחר הפיטורים?!


עדכון אחרון: 19/10/2020 11:35   
תגיות בעמוד:   הפסקת עבודה   
פורטל זכויות העובדים:
פורום
פייסבוק
ייעוץ אישי
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים © המידע באתר ניתן באופן תיאורטי ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין מנוסה!
ccccc