{if 0} {/if}

מה יפסקו בית הדין לעבודה במקרה שעובדת פוטרה בגלל שנכנסה להריון מיריב משפטי של מעסיקה?
עובדת פוטרה מעבודתה בגלל שנכנסה להריון מיריב משפטי של המעסיק
×
x

כלים לחיפוש עבודה

פיטורי עובדת שנכנסה להריון מיריב משפטי של המעסיק

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (3) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 3 reviews
Hebrew

לכל מעסיק יש את הזכות העקרונית לפטר את מי מעובדיו, בין אם המדובר על עובד שאיננו עומד בדרישותיו ובין אם מטעמי קיצוצים ואילוצים פיננסיים של המעסיק. יחד עם זאת, פיטורי העובד חייבים להיעשות בכל מקרה בהתאם לדין, הן מבחינת סיבת הפיטורים והן מבחינת תקינותו של הליך הפיטורים.

כך לדוגמא, סעיף 9 לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי עובדת בהריון אלא בכפוף לקבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, שאף הוא ינתן רק במידה ויוכח שסיבת הפיטורין איננה קשורה להריון העובדת.

במסגרת הליך ע"ע 9953-11-13 ר' א' נ' ז' ג' ואח' נדון מקרה של פיטורי עובדת אשר נכנסה להריון מיריב משפטי של מעסיקתה של העובדת.

המדובר היה בעובדת שהועסקה על ידי בעלת סוכנות ביטוח, אשר ניהלה את העסק שלה במשרד ששכרה בירושלים. לימים הסתכסכה המעסיקה קשות עם בנה של בעלת המשרד, מר לוי. הסכסוך הגיע לבית המשפט ובסופו של דבר הוסכם בין הצדדים כי המעסיקה תפנה את הנכס, כפי שאכן נעשה על ידה.  

במקביל, נרקם קשר רומנטי בין העובדת לבין אותו מר לוי, ותוך מספר חודשים לאחר מכן נכנסה העובדת להריון ממנו. העובדת הודיע למעסיקתה על דבר הריונה, וכתוצאה מכך חלה הרעה ביחסיהם. כעבור מספר חודשים הודיעה המעסיקה לעובדת כי היא מוציאה אותה לחופשה בתשלום עד לקבלת היתר הממונה על חוק עבודת נשים לפיטוריה.

במסגרת ההליך לקבלת ההיתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים, טענה המעסיקה כי היא לא הייתה מרוצה מתפקודה של העובדת עוד לפני שהיא החלה בקשר בינה לבין מר לוי, וכי חלה הרעה משמעותית בהתנהלותה המקצועית והאישית בעקבות קשר זה.

לדבריה, העובדת הרבתה להיעדר מהעבודה ללא הצדקה,לא ביצעה את תפקידה, זלזלה בביצוע העבודה, התחצפה אליה, סירבה לקבל מרות, קיללה ועשתה ככל העולה על רוחה.

העובדת טענה כי אין כל שחר לטענותיה של המעסיקה וכי פיטוריה נובעים אך ורק מהקשר האישי שלה עם מר לוי, מהריונה ומהסכסוך של המעסיקה עם מר לוי. בתום ההליך החליטה הממונה שלא לתת למעסיקה היתר לפטר את העובדת, מאחר שהיא שוכנעה שהריון העובדת היווה גורם בהחלטתה של המעסיקה לפטר את העובדת.

הממונה נימקה החלטתה כך: "בהתייחס לתכלית החוק, היה על המעבידה לעשות מאמצים כנים וסבירים להמשך העסקתה של העובדת בעת הריונה. הגם כי אף לגרסת העובדת מדובר במערכת יחסים אשר הידרדרה, בהתייחס להוראת החוק, עת נמצא כי ההיריון היווה גורם בהחלטת הפיטורים, אין בסמכותי להתיר את הפיטורים".

בהתייחס לטענת המעסיקה לפיה היא הייתה חסרת שביעות רצון מתפקוד העובדת גם לפני הקשר שלה עם מר לוי וכניסתה להריון, קבעה הממונה כי היא הגיעה למסקנה לפיה המעסיקה דווקא הייתה מרוצה מתפקודה של העובדת לפני שנוצר הקשר בינה למר לוי, וכי היא אף העלתה לה את שכרה כחודש לפני ההכרות ביניהם.

המעסיקה הגישה ערעור על החלטת הממונה בפני בית הדין האזורי לעבודה בירושלים.

המעסיקה טענה כי הפיטורים היו מטעמים עניינים בלבד ולא בקשר להריון. לטענתה הממונה לא יחסה משקל ראוי לטענות בדבר משבר האמון שנוצר בינה לבין העובדת, ובמיוחד לאור העובדה שמדובר בעסק קטן ומשפחתי וכן בתפקיד הדורש יחסי אמון מיוחדים בינה לבין העובדת.

העובדת טענה כי המעסיקה לא הוכיחה כי פיטוריה היו בשל תפקודה הלקוי ובשל משבר האמון שבין הצדדים. הממונה טענה כי היא השתכנעה מהראיות שחוסר שביעות הרצון מהעובדת הובע על ידי המעסיקה רק לאחר שנודע לה כי היא בהריון.

לגבי משבר האמון ומערכת היחסים הלא טובה שבין הצדדים, ציינה הממונה כי מאחר והפיטורים קשורים גם להריון, הרי שההגנה מפני פיטורים הנה מוחלטת, גם אם מצב היחסים התדרדר.

בית הדין האזורי בירושלים קבע כי הממונה שגתה בהחלטתה שלא להתיר את הפיטורים. לדבריו, נפלו פגמים בשיקול דעתה של הממונה, בין היתר מאחר שהיא התעלמה מדברי המעסיקה לפיהם אי שביעות רצונה מהעובדת החלה עוד לפני שהיא הרתה.

במיוחד התייחס בית הדין האזורי להתעלמותה של הממונה מהנסיבות החריגות שהיו במקום העבודה, בדבר הסכסוך הקשה שפרץ בין המעסיקה למר לוי, והשלכותיו על מערכת היחסים בין הצדדים ועל תפקודה של העובדת באותה תקופה.

בית הדין האזורי קבע כי ההתדרדרות ביחסים, היתה אומנם במהלך תקופת ההריון, באופן שיצר חוסר אמון מוחלט, אך ההריון לא היווה את הסיבה לכך, ולכן גם עילת הפיטורים לא הייתה קשורה להריון. מה גם שהעובדת בעצמה העידה כי הן לא יכלו להמשיך ולעבוד ביחד לאור משבר האמון ביניהן.

בית הדין האזורי הוסיף, כי עדויות אלה וראיות אלה היו צריכות להביא את הממונה למסקנה, כי ההריון לא היווה את הסיבה לפיטורים אלא מערכת היחסים הקשה שנוצרה לאור הסכסוך עם בן זוגה של העובדת, מר לוי.

כתוצאה מכך קיבל בית הדין האזורי את הערעור וביטל את החלטת הממונה שלא להתיר את פיטוריה של המערערת אם כי לא באופן רטרואקטיבי. שני הצדדים הגישו ערעור על החלטה זו בפני בית הדין הארצי לעבודה, אך לצרכי סקירה זאת נתמקד בערעורה של העובדת בלבד בפני בית הדין הארצי.

במסגרת ערעורה חלקה העובדת בין היתר על הקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי, בנימוק שהן אינן תואמות את קביעותיה של הממונה וכי לא היה להן כל תימוכין בראיות.

במסגרת פסק דינו חזר בית הדין הארצי על ההלכה אשר נקבעה על ידו במסגרת הליך ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ נ' גולדנברג-חייט, לפיה האיסור לפטר עובדת הרה הוא הכלל וכי מעסיק המבקש לפטר עובדת בהריון עליו הנטל להוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון.

כמו כן, אם הגיע הממונה למסקנה לפיה פיטורי העובדת קשורים להריונה קמה לעובדת הגנה מוחלטת מפני פיטורים מכוח החוק, ולממונה אין שיקול דעת ואין סמכות להתיר את פיטורי העובדת ההרה.

עם זאת, כאשר הסיבה לפיטורים אינה קשורה להריון מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים אם לאו, וזאת בהתאם למכלול יחסי העבודה ולנסיבות בהן התקבלה החלטת הפיטורים.

עוד קבע בית הדין כי הסמכות שבחוק לקבוע אם להתיר פיטורי עובדת בהיריון הואצלה לממונה, והממונה היא זו שאמורה להפעיל את שיקול דעתה, כאשר בית הדין איננו ממיר את שיקול דעת הממונה בשיקול דעתו.

בהתאם לכך קבע בית הדין כי בנסיבות אותו התיק ובמסגרת היקף ההתערבות בשיקול הדעת המנהלי של הממונה, לא היה מקום להתערב בשיקול דעתה של הממונה.

בית הדין ציין כי מנימוקי החלטת הממונה עולה היא כי שקלה ובדקה את כל העדויות שהובאו בפניה, ומסקנתה הייתה כי המעסיקה הייתה מרוצה מעבודתה של העובדת לפני תחילת הקשר בינה לבין מר לוי ואף העלתה את שכרה באותה עת.

הממונה גם הגיעה למסקנה שאומנם מערכת היחסים בין העובדת למר לוי העכירה את היחסים שבין העובדת לבין המעסיקה, אולם לאחר שהעובדת הודיעה על הריונה מערכת היחסים התדרדרה עוד יותר וזאת הן מצד העובדת והן מצד המעסיקה, כך שאי אפשר להטיל את מלוא האשמה רק על העובדת.

כך לדוגמא, התברר לממונה כי גם המעסיקה החלה להתנהג כלפי העובדת בצורה יותר רגזנית, אמוציונלית, תוך שנאמרות גם אמירות בקשר להריונה הן לגבי היעדרותה עקב בדיקות, וגם אמירות כמו דאגה מצדה למתח בה העובדת שרויה בזמן ההריון וזאת כתוצאה ממערכת היחסים ביניהן.

בהקשר זה חזר בית הדין הארצי על ההלכה אשר נקבעה על ידו במסגרת הליך ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פילו בע"מ ולפיה גם אמירות מתוך דאגה הן אמירות בעייתיות בהיבט של הקשר בין ההריון לבין הפסקת העבודה.

פסק דין זה גם קבע את כלל ההכתמה, לפיו די בכך שאחד מהשיקולים והסיבות לפיטורים הוא ההריון כדי לפסול את הפיטורים מהטעם שיש קשר בין ההריון לפיטורים, וזאת גם אם ישנם סיבות נוספות לכך. בנסיבות שהובאו בפני הממונה אין ספק שניתן היה למצוא כי אחת הסיבות שהביאה להחמרה ביחסים היא העובדה שנודע למעסיקה על ההריון.

בהתאם לכך נפסק כי במסגרת הראיות המנהליות שהובאה בפניה, שקלה הממונה שקלה שיקול דעת סביר במתחם שיקול הדעת המוקנה לה על פי החוק ומכאן שהחלטתה ניתנה כדין, ודין פיטורי העובדת להתבטל. באשר לסעדים הנובעים מביטול הפיטורים דינם להתברר בהליך נפרד.

לסיכום: ניתן לקבוע בוודאות רבה כי לא ניתן לפטר עובדת שנכנסה להריון ממי שהינו יריב משפטי של המעסיק או מסוכסך עמו קשות בכל אופן שהוא, וזאת גם אם קיימות סיבות אחרות לכאורה לפיטוריה.

יש לך בעיות מול המעסיק במהלך חודשי ההריון?
פני לשיחה עם עורך דין: 072-334-2000


האם לדעתך פסק הדין הסופי היה מוצדק? כן בהחלט. צריך לתת לנשים בהריון הגנה מקסימלית בעבודה. לא בטוח שבנסיבות הספציפיות של המקרה ההחלטה היתה נכונה. ממש לא. פסק הדין לא הגיוני ובהחלט מקפח את המעסיק המסכן.
עדכון אחרון: 24/01/2016 13:40   
תגיות בעמוד:   הפסקת עבודה    נשים בעבודה   
פורטל זכויות העובדים:
פורום
פייסבוק
ייעוץ אישי
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים © המידע באתר ניתן באופן תיאורטי ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין מנוסה!
ccccc