{if 0} {/if}

בית הדין לעבודה קבע בהכרעה חשובה כי ישנם מקרים שבהם אי חידוש חוזה העסקה לתקופה קצובה יכול בתנאים מסויימים להוות פיטורים לכל דבר ועניין...
אי חידוש חוזה העסקה לתקופה קצובה יכול להוות פיטורים
×
x

כלים לחיפוש עבודה

משמעותו של אי חידוש חוזה העסקה לתקופה קצובה

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (1) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 1 reviews
Hebrew

ישנם מקומות עבודה שנוהגים להחתים את עובדיהם על חוזה העסקה לתקופה קצובה מראש, ולחדש את תוקפם לאחר סיום אותה תקופה.

בעניין זה חשוב להיות מודע לכך שבנסיבות מסויימות, אי חידוש חוזה העסקה יכול להוות פיטורים לכל דבר, שמזכים בקבלת פיצויי פיטורים ויתר הזכויות הסוציאליות שמגיעות לעובד בעקבות פיטוריו, וזאת לפי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, אשר קובע כך:

9. אי חידוש חוזה עבודה
 (א) היה עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לענין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעסיק לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה – רואים אותו, לענין חוק זה כאילו התפטר.
 (ב) הצעת המעסיק לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.


כלומר, סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים קובע שבמידה ותקופת ההעסקה הקצובה הסתיימה, רואים את העובד כעובד שפוטר במידה והמעסיק לא הציע לו לחדש את החוזה, וזאת לפחות שלושה חודשים לפני תום התקופה הקצובה, ואם העובד סירב לחדש את החוזה, אז רואים אותו כמי שהתפטר.

במסגרת תיק סע"ש 14943-08-17 רואש נ' הפועל חיפה מילניום בע"מ, שהתנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, נדון מקרה של אי חידוש חוזה העסקה לתקופה קצובה מראש של שחקן כדורגל, וזאת לאחר שהוא חודש במשך 10 שנים קודם לכן, בסיומו נקבע שהשחקן אכן פוטר מעבודתו.

לפניך סקירה מפורטת והסבר של פסק הדין שניתן על ידי בית הדין לעבודה.

רקע עובדתי

תיק זה עסק בעובד בשם אושרי רואש, ששימש כשחקן כדורגל בשורות הפועל חיפה במשך 10 שנים, בין 2007–2017.

העובד הועסק בקבוצה לפי הסכמים לתקופה קצובה, אשר חודשו מדי שנה בשנה, בחודש יוני, לקראת פתיחת עונת המשחקים.

חוזה ההעסקה האחרון של העובד נערך עבור עונת המשחקים של 2016/2017, באופן לפיו הוא היה בתוקף עד לסוף מאי 2017, אולם הוא לא חודש על ידי הקבוצה לקראת העונה של 2018/2017.

העובד הגיש תביעה כנגד הקבוצה, במסגרתה תבע תשלומים שונים וביניהם תשלום פיצויי פיטורים.

לגבי הדרישה לתשלום פיצויי פיטורים, טען העובד שהקבוצה נהגה מדי שנה להודיע לו על חידוש חוזה ההעסקה שלו וזאת 3 חודשים לפני סיומו, אולם היא לא חידשה את החוזה עמו לקראת העונה של 2017/2018 ועל כן יש לראות בכך פיטורים וזאת לפי סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

נסיבות סיום העסקת העובד

על מנת לקבוע האם העובד זכאי לקבלת פיצויי פיטורים, נדרש בית הדין לדון בנסיבות סיום העסקת העובד בקבוצה ולשם כך היה עליו להכריע בין טענות הצדדים בעניין זה.

העובד טען כאמור שבניגוד לעונות קודמות, הקבוצה לא הודיעה לו על חידוש חוזה ההעסקה שלו לקראת עונת 2018/2017 וכי מאמן הקבוצה אף הודיע לו ביולי 2017 שהקבוצה אינה מעוניינת בו עוד ועליו לחפש קבוצה אחרת.

עוד טען העובד שהוא שיגר לקבוצה לאחר מכן מכתב על אי חידוש הסכם העסקתו, באמצעות עורך דין מטעמו, אולם הקבוצה כלל לא טרחה להגיב למכתב זה. 

הקבוצה טענה שהיא זימנה את העובד ביולי 2017 לבדיקות רפואיות לפני פתיחת עונת האימונים, אולם הוא בחר על דעת עצמו לא להתייצב אליהן ואף ניתק עמה כל קשר, כנראה עקב פציעתו ברגלו ובשל ערעור בטחונו העצמי כשחקן, וזאת חרף העובדה כי הקבוצה היתה מעוניינת בהמשך העסקתו ונהגה בהתאם.

בהסתמך על הראיות שהוצגו בתיק, קבע בית הדין שהעובד אכן הוכיח את גרסתו לפיה הקבוצה נהגה לחדש מדי שנה את חוזה העסקה שלו לפני פתיחת עונת המשחקים החדשה, אולם היא לא חידשה את חוזה ההעסקה שלו לקראת עונת 2018/2017 ובכך פיטרה אותו מעבודתו.

בין היתר נקבע שהקבוצה לא הוכיחה שנערכה פניה מטעמה לעובד לצורך כריתת הסכם עבודה לקראת עונת 2018/2017, או שהיא קיימה עמו מו"מ לקראת כריתתו של הסכם שכזה, ואף לא הוצגה טיוטה של הסכם כאמור.

העובדה שהקבוצה זימנה את העובד לבדיקות רפואיות אינה מהווה פעולה ממשית לקראת חידוש הסכם העבודה, במיוחד לאור העובדה שלא נערכו אליו פניות נוספות או אחרות.

הקבוצה גם לא הוכיחה שהעובד ניתק עמה כל קשר, במיוחד נוכח העובדה לפיה העובד יזם ביולי 2017 את הפגישה עם מאמן הקבוצה וכן שיגר לה מכתב באמצעות עורך דינו, ובשעה שהיא לא טרחה להגיב למכתב זה.

לפיכך קבע בית הדין כי הוא מקבל את גרסת השחקן לפיה הקבוצה לא פעלה לחידוש הסכם העסקתו, צעד שיש לפרשו כפיטורים המזכים בפיצויי פיטורים.

הכללת פיצויי הפיטורים של העובד במסגרת השכר שלו

הקבוצה טענה שפיצויי הפיטורים של העובד כלולים בשכר שלו, כאמור בהסכמי ההעסקה שלו ומכאן שהוא אינו זכאי כלל לתשלום נוסף בגין רכיב פיצויי הפיטורים.

ברם, בית הדין דחה את הטענה בדבר הכללת תשלום בגין פיצויי הפיטורים בשכר העובד במקרה דנן, וזאת נוכח סעיף 28 לחוק פיצוי פיטורים, אשר קובע כך:

"הסכם בין מעסיק לבין עובד, שפורש בו שהפיצויים כלולים בשכר העבודה וההסכם אושר על ידי שר העבודה או מי שהוסמך על ידיו לכך, יבוא לענין הפיצויים במקום הוראות חוק זה ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד, המחייב תשלום פיצויי פיטורים".

כלומר, מסעיף זה עולה שכדי להכליל תשלום פיצויי פיטורים בשכר העובד, על הקבוצה להראות שהסכם העבודה של העובד קובע תנאי בדבר הכללת פיצוי הפיטורים כחלק משכרו של העובד וכי הסכם העבודה אושר על ידי שר העבודה.

ברם, במקרה דנן, הסכם העבודה האחרון של העובד אכן כולל סעיף בדבר הכללת פיצוי הפיטורים כחלק מהשכר, אולם הקבוצה לא טענה וממילא לא הוכיחה, שהסכם זה גם אושר על ידי שר העבודה.

מכאן, שאין ליתן תוקף להוראה זו שבהסכם העבודה האישי, וזאת כפי שנקבע בהליך ע"ע 83/09 ענבר נ' ארזים השקעות בע"מ.

בית הדין גם דחה את טענת הקבוצה לפיה נוסח הסכם העבודה הוכתב ואושר על ידי ההתאחדות לכדורגל מכח סמכותה לפי הוראות חוק הספורט ותקנוני ההתאחדות, וכי כל שינוי או חריגה מהוראות ההסכם יהווה הפרה של הוראות תקנון בקרת התקציבים של ההתאחדות וכן עבירת משמעת מצידה.

בית הדין קבע שלא ניתן לקבל טענה זו ככל שהיא אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק קוגנטיות וכי הוא לא שוכנע שלא ניתן ליישב בין תקנוני ההתאחדות ותקציבי הקבוצות, לבין הוראות החוק, תוך קביעת הוראות חוזיות המשקפות את הדין.

שיקול הדעת בעניין פסיקת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים

בסופו של דבר נפסקו לעובד פיצויי פיטורים בסך של 214,344 ₪, אולם בית הדין גם קבע שאין מקום לפסוק לעובד גם פיצויים בגין הלנת פיצויי הפיטורים, בהתאם להוראות סעיפים 20(א)(1) ו- 20(ב) לחוק הגנת השכר, וזאת נוכח שיקול הדעת הרחב שמוקנה לבית הדין בשאלת פסיקת פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

לשם כך, על בית הדין לערוך איזון בין השיקולים הנוגעים לתכלית החוק, הצורך בהרתעת מעסיקים מאי תשלום הזכויות ובמועד, אפשרות הפגיעה ביכולתו העובד להתקיים בכבוד, העובדה שמדובר בסנקציה דרקונית שמשמעותה פגיעה בזכות הקניין של המעסיק.

בנוסף, על בית הדין להתחשב בנסיבות הספציפיות של המקרה, בתום לבם של המעסיק ושל הזכאי לתשלום, בסוג המעסיק וסוג ההלנה, משך האיחור וגובה הזכויות שהולנו והאם הוא מהווה את כלל התשלומים והשכר להם זכאי העובד, הכל תוך הקפדה על עקרונות של סבירות ומידתיות, וזאת כפי שנקבע בהליך ע"ע 300029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' ג'וליה מימון.

במקרה דנן נקבע שאין מקום לחייב את הקבוצה בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים ויש להסתפק בהפרשי הצמדה וריבית כחוק בלבד, וזאת נוכח קיומה של מחלוקת כנה בין הצדדים לעניין זה, ומאחר שבהסכם נקבע סעיף בעניין הכללת פיצויי הפיטורים במשכורת החודשית.

טענת הקבוצה בעניין זה אמנם נדחתה, אך די בהסתמכות הקבוצה על הוראות הסכם זה כדי להצדיק את העלאת הטענה ובירורה.

קריאה נוספת: מניעת סכסוכים נפוצים הנוגעים לחוזי עבודה


עדכון אחרון: 31/08/2020 13:05   
תגיות בעמוד:   הפסקת עבודה    מידע לשכירים   
פורטל זכויות העובדים:
פורום
פייסבוק
ייעוץ אישי
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים © המידע באתר ניתן באופן תיאורטי ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין מנוסה!
ccccc