התפטרות בשל הטרדה מינית - בדין מפוטר/ת!

כידוע, המודעות הציבורית לתופעת ההטרדה המינית בעבודה הולכת וגוברת יותר ויותר בשנים האחרונות, דבר שבא לידי ביטוי גם בפסיקת בתי המשפט בארץ, שנרתמו אף הם למאבק בתופעה זו.

יש המייחסים את הרחבת המודעות הציבורית לא מעט גם לקמפיין METOO#, שתפס תאוצה רבה במסגרת הרשתות החברתיות וזאת ברחבי העולם כולו.

עם זאת, יש לזכור, שישראל חוקקה כבר בשנת 1998 את החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998. יתרה מכך, הפסיקה בארץ גם הדגישה כי ההטרדה המינית היתה אסורה בארץ גם לפני חוק זה, מאחר שלעתים החקיקה עשויה למעשה לשקף תופעות שכבר קיימות ומוכרות ולתת להם ביטוי חקיקתי רק לאחר זמן.

מכל מקום, הדין בארץ מעניק מספר כלים להתמודד עם תופעה זו לכל מי שהוטרד מינית בכלל ולעובד שהוטרד מינית בפרט, לרבות האפשרות להגיש תביעה לתשלום פיצויים וזאת הן לפי החוק למניעת הטרדה מינית והן לפי החוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

לאחרונה, הרחיב בג"צ את הכלים המשפטיים שניתנים לעובדת שהוטרדה מינית והעניק לה גם את האפשרות להתפטר עקב כך ולהיחשב כמפוטרת כדין וזאת כפי שנסביר בהרחבה בסקירה שלפניך.

עובדת שהתפטרה עקב הטרדה מינית תחשב למי שפוטרה לפי חוק!

במסגרת פסק הדין שניתן ביום 24.2.2019 בהליך בג"צ 9239/17 ‏DIAMAANO MARIA LUISA‏ נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים, קבע בג"צ שעובד שהוטרד מינית זכאי להתפטר עקב ההטרדה המינית ולהיחשב כמפוטר לפי החוק, וזאת בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, אשר מאפשר לעובד להתפטר עקב הרעת תנאים ולהיחשב כמפוטר לפי החוק.

כתוצאה מכך עובד שהתפטר עקב הטרדה מינית יוגדר כמפוטר כדין, אשר זכאי לקבל פיצויי פיטורים ואת כל יתר הזכויות הנוספות שמגיעות למפוטר כדין.

תיק זה עסק בעתירה שהוגשה לבג"צ על ידי עובדת שהוטרדה מינית כנגד פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה.

ההליכים בין הצדדים החלו בתביעת פיצויים בגין הטרדה מינית שהגישה עובדת סיעודית זרה, ממוצא פיליפיני, כנגד שני בני זוג שבביתם עבדה לצורך מתן טיפול סיעודי באשה.

העובדת טענה שהיא פוטרה על ידי בעלה של המטופלת ודרשה שישולמו לה פיצוי בגין ההטרדה מינית שחוותה מהבעל, פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת וכן רכיבי שכר שונים.

מנגד, טענו בני הזוג שהעובדת היא שהתפטרה וזאת ללא הודעה מוקדמת וללא סיבה מוצדקת, וכי שולמו לה כל הכספים המגיעים לה על פי הדין. בנוסף, הם גם הגישו נגדה תביעת נגד בטענה שהיא זו שדווקא הטרידה מינית את הבעל וכן תבעו ממנה כספים בגין עילות שונות.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה קבע שהעובדת הוטרדה מינית שוב ושוב על ידי הבעל וחייב את המעסיק לשלם לעובדת תשלום פיצוי על הטרדה מינית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 75,000 ₪.

בנוסף קבע בית הדין שהעובדת פוטרה וזאת על רקע מחלוקת בינה לבין הבעל-המעסיק בהקשר לזכותה למנוחה שבועית ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים.

בית הדין האזורי גם הוסיף שבתנאים בהם היא עבדה, שהיו כרוכים בהטרדות חוזרות ונשנות ויחס פוגעני מצד המעסיק, הרי שגם לו היא עצמה התפטרה, מדובר היה בנסיבות שבהן אין לדרוש מהעובדת להמשיך בעבודתה ואשר מזכות אותה בפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

בהתאם לכך נפסקו לעובדת פיצויי פיטורים בסך של 41,208 ₪ ותמורת הודעה מוקדמת בסך של 4,300 ₪.

בני הזוג הגישו ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בפני בית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי לעבודה הותיר על כנו את קביעת פסק הדין של בית הדין האזורי לגבי תשלום הפיצויים לעובדת בגין ההטרדה המינית, אולם הוא גם קבע שהיא איננה זכאית לפיצויי פיטורים ולתשלום חלף הודעה מוקדמת.

בית הדין הארצי ציין שהמסקנה העובדתית מהנסיבות היתה צריכה להיות שהעובדת, שהיתה בעלת העניין להפסיק את אותה הטרדה לגרסתה, היא זו שהיתה צריכה להתפטר ולא שהמעסיק יגרום לפיטוריה.

מהתכתובת בין הצדדים שהוצגה בפני בית הדין עולה כי המעסיק ביקש להמשיך להעסיק את העובדת ואילו היא לא תבעה אפילו פיצויי פיטורין במכתבי ההתראה ששלחה מיד לאחר הפסקת עבודתה.

לפיכך קבע בית הדין הארצי לעבודה שהעובדת התפטרה ועל כן היא איננה זכאית לפיצויי פיטורים ולתשלום חלף הודעה מוקדמת.

העובדת הגישה עתירה לבג"צ כנגד פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה.

הדיון בבג"צ וההלכה החדשה

יובהר, כי לפי סדרי הדין הפורמאליים, לא ניתן להגיש ערעור על פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה. תחת זאת, ניתן להגיש נגדו עתירה לבג"צ וזה יתערב בפסק הדין רק במידה ונפלה בו טעות משפטית מהותית אשר מחייבת התערבות לפי הצדק.

בהתאם להצעת בג"צ, הגיש היועץ המשפטי לממשלה את עמדתו לפיה התפטרות עובד שהוטרד מינית מהווה התפטרות לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים וכי מסקנה זו מתיישבת עם הערכים החברתיים אשר המחוקק בחר לקבוע כעיקרון נורמטיבי באמצעות החוק למניעת הטרדה מינית והפסיקה.

בתום דיון שנערך בבג"ץ בנושא החליטו השופטים לבטל את פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה, אם כי יצויין שהדבר נעשה בהסכמת הצדדים, כלומר, לרבות בהסכמת בני הזוג המעסיקים.

בג"צ קבע שאין לקבל את נימוקיו של בית הדין הארצי לעבודה וכי בעת הטרדה מינית של עובדת במקום העבודה יש לפעול לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולקבוע שהטרדה מינית עולה כדי נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כאמור בסעיף זה.

בג"צ הבהיר כי התוצאה של ראיית ההתפטרות כפיטורים משקפת את החומרה של הטרדה מינית במקום העבודה ואת המציאות של עובדת שנפגעה בשל אותה הטרדה.

גישה זו מתיישבת גם עם תיקוני החקיקה של השנים האחרונות והרצון להילחם נגד התופעה המכוערת של הטרדה מינית בכלל, ובמקום העבודה בפרט. זאת, מתוך הכרה בפגיעה הקשה הנגרמת על ידי הטרדה המינית.

התנאים להחלת ההלכה החדשה

בג"צ הבהיר כי בדומה לכל מקרה שעוסק בהתפטרות עקב הרעת תנאים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כך גם במקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים בשל הטרדה מינית, יש להוסיף ולבחון האם התקיימו יתר התנאים הנדרשים לפי הדין וההלכה הפסוקה לשם קביעת התפטרות בדין פיטורים לפי סעיף זה, וזאת כאמור בהליך ע"ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ נ' טקין.

לפיכך, יש לבדוק את התקיימות התנאי בדבר חובת העובד להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב הרעת תנאים, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, אם כי כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק.

בנוסף, יש לבדוק את התקיימות התנאי בדבר  קיום קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה. בהמשך לכך גם נקבע כי שני התנאים שלעיל התקיימו במקרה דנן ועל כן התקבלה העתירה, עובדה שיצרה הלכה חדשה וחשובה מאד.

קראו עוד: הטרדה מינית מילולית במקום העבודה