אם קיומו של תשלום גלובלי עד לפני שנים מעטות עמד כאופציית תשלום שגורה ומובנת מאליה בשוק העבודה, הרי שבשנים האחרונות קרנו ירד, שכן נחשפו המחדלים החוקיים הקשורים בו – המנעות מתשלום גמול שעות נוספות והעסקה בהיקף שעות בלתי פרופורציונלי תמורת שכר קבוע, מה שמתגלה בדיעבד כניצול תעסוקתי.
אין הבדלים של ממש בין תשלום גלובלי לבין התשלום השעתי הנהוג יותר במשק, בהתייחס אל זכויות עובדים הנגזרות מאופי ההעסקה.
עם זאת, ראוי והכרחי לציין כי בימים אלו ברור ומנוסח בחוק בצורה נהירה יותר מאי-פעם ששכר גלובלי צריך להיות משולם לעובדים המחזיקים במשרות בכירות בלבד והם מנהלים או בעלי תפקידים הדורשים מידה מיוחדת ומוכחת של אמון אישי, וכן כאשר אין אפשרות לפיקוח ומעקב מלא אחר שעות ואופי עבודתם.
במקרים כאלה, אופיו של הסכם עבודה נתון לעיצובם של עובד ומעביד. במקרה בו מדובר בחוזה של עובד המועסק במסגרת אמון אישי מיוחד, הכוונה היא, לרוב, למידה גדולה של עצמאות וחופש פעולה בצמוד לשעות עבודה שאינן שגרתיות או כאלה שאינן ניתנות למדידה מדוייקת על ידי המעסיק, כאשר מבחינה חוקית על הצדדים להוכיח כי אכן מתקיימת חפיפה ברורה בין תכונות העובד לבין דרישות העבודה, קיום המאפשר תנאי העסקה במסגרת כזו שבתורה מניחה בסיס לתשלום גלובלי חוקי.
במידה ואפוא העובד מועסק בשכר גלובלי אך אינו נושא תפקיד ניהולי, בכיר או כזה הדורש אמון אישי, יש חשש לניצול מסוים על ידי המעסיק.
הסדר גלובלי מוכר ככזה הנדיר יחסית במשק, לכן כאשר הוא אכן מתקיים שלא לפי המקרים המצויינים, כפי שקורה בתחום ההיי-טק בשנים האחרונות, מטרתו לעגן התחמקות מתשלום גמול שעות נוספות.
שעות אלה הן מעבר למכסת המשרה המלאה על פי חוק המזכות בגמול, והן 186 שעות חודשיות, אך בהיקבע שכר גלובלי, המעסיק כולל אותן מראש בסך הכולל, כך שלמעשה הן אינן נחשבות ו"בלתי נראות" בחישוב הסופי, לעומת בשכר שעתי שלא לוקח אותן כמובנות מאליהן.
לשם כך תוקן חוק הגנת השכר, בו הסעיף המתקן קובע איסור מפורש לכלול בשכר תשלום שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית, להוציא מקרים שבהם התקבל אישור קונקרטי משר העבודה.
על המעסיק לכלול בבירור סעיף של תוספת שעות נוספות גלובלית, תוספת שהיא מובחנת משכר העבודה היסודי ומקנה ממהותה לעובד את הזכות לקבלה גם אם לא יגיע למכסת השעות המסוכמות.
כמו כן, החישוב של השעות הנוספות חייב לפעול לטובת העובד, כלומר שיעור התוספת צריך להיות שווה ערך לגמול השעות הנוספות שהיה מקבל תמורת השעות הנוספות שהועסק בפועל.
באופן דומה ושווה ערך למהלך זה, שמטרתו הפחתת הסבירות לניצול העובד הגלובלי, כך גם מעסיקו של עובד שעתי מוכרח, על פי תיקון לחוק הגנת השכר, לשקף באופן מוחלט ונהיר את כמות שעות העבודה.
שינוי זה אמור למזער, ובהדרגה למגר, את נטייתם של חברות ומעסיקים רבים להעסיק את העובדים לפי שעה בשעות נוספות רבות, שעות שעבור העובדים הן חלק הכרחי של דיני עבודה, בשל התופסת המתקבלת על שכר מינימום של העובד, אך למעשה במהותן הן סוחטות את העובד עד גבול יכולת המיצוי, מגמה שהפורום לאכיפת זכויות עובדים ראה לנכון לסלקה.
הבדל קונקרטי בין עובד גלובלי לשעתי מבחינת החזרים כספיים הוא התייחסות לחגים.
שני סוגי החוזים, שעתי וגלובלי, מתנים את קבלת הזכויות הקשורות לחגים, כמו דמי חגים, בתקופת מינימום של שלושה חודשים במקום העבודה, ואולם בניגוד לעובד הגלובלי, עובד שעתי זכאי לתשלום חג רק בהנחה שעבד יום לפני החג ויום אחרי, כאשר החג לא התקיים בתאריך שהוא ממילא לא אמור לעבוד בו, כיום שבת לדוגמא.
הבדלים נוספים תלויים בראש ובראשונה בהיקפו הכמותי של החוזה, קרי כמות השעות, שהרי במצבים בהם עובד שעתי ועובד גלובלי עבדו בסופו של חודש את אותן שעות, הם זכאים לאותם החזרים וזכויות רווחה, לרבות דמי הבראה וימי חופשה.
יש לזכור גם כי הטעם להעסקה בהיקף גלובלי או שעתי תלוי באופן ישיר באופי העבודה, מחויבותו של המעביד וכן מחויבותו של העובד.
כפי שלא כל מעביד רוצה להתחייב להיקף העסקה מינימלי, כך לא כל עובד מסוגל לעמוד בהיקף כזה, ולרוב העובדים יוטב כי יבחרו בחוזה עבודה שעתי שאינו מחייב אותם במינימום שעות וגם לרוב נגזר באופן טבעי ומתבקש מכך שהם ממילא לא בעמדות ניהוליות או בכירות המצריכות השקעה נוספת במשרה.
גניפר 31/08/2011 22:21