מכלול השיקולים המשפטיים הקובעים מי אחראי לנזק כספי שנגרם במסגרת העבודה, ומה ביכולתך לעשות בנידון...
מי אחראי לגרימת נזק כספי בעבודה, וכיצד ניתן לפעול בנושא?
x

בעיות מול המעסיק? פנה/י לעורך דין! 072-334-2000
כלים לחיפוש עבודה

עובד גרם נזק כספי למעסיק - מי אחראי?

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (1) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 1 reviews
Hebrew
מטבע הדברים, לא פעם קורה כי כתוצאה ממעשיו או מחדליו של העובד במסגרת עבודתו, נגרמים נזקים כספיים למעסיק. במקרה כזה מתעוררת השאלה באילו נסיבות, אם בכלל, רשאי המעסיק לחייב את העובד באחריות כספית לגרימת הנזקים הללו. 
 
ככלל, הגישה בפסיקה הינה שיש להבדיל בין נזקים שנגרמים על ידי העובד בשוגג, לבין נזקים שנגרמים על ידו במכוון:

כאשר המדובר בנזקים שנגרמו בשוגג, אזי יש להבדיל בין נזקים שנגרמו עקב טעות אנוש לגיטימית אשר מהווה חלק ממהלך הגיוני ותקין של עבודה או אף עקב רשלנות סבירה - שאז אין לנכות משכרו של העובד בגינם, אלא אם כן העובד נתן את הסכמתו לכך, לבין מעשים אשר נגרמו על ידי העובד תוך רשלנות רבתי ו/או תוך הפרה בוטה של נוהלי העבודה - שאז ניתן לחייב את העובד בגינם, גם ללא הסכמת העובד.

כאשר המדובר בנזקים אשר העובד ביצע במכוון, אזי ברור כי המעסיק רשאי לחייב את העובד בגינם, וזאת גם ללא הסכמת העובד.

כלומר, ניתן לחייב את העובד באחריות לגרימת נזק למעסיק רק כאשר הוא גרם לנזק במכוון ובזדון או עקב רשלנות חמורה, בעוד שאם העובד גרם לנזק בתום לב או אף עקב רשלנות סבירה, ניתן לחייבו באחריות לכך רק במידה והוא הסכים לכך.

בכל מקרה, לא ניתן לנכות את סכום הנזק משכרו של העובד, בהתאם לסעיף 25 לחוק הגנת השכר, אלא אם כן העובד נתן את הסכמתו לכך, וזאת מראש, במסגרת חוזה העבודה שלו, או בדיעבד, במידה והוא חתם לאחר קרות הנזק על הסכמה / התחייבות לשאת באחריות לנזק.

במידה והעובד לא נתן את הסכמתו לכך, לא ניתן יהיה לחייבו בסכום הנזק, ועל המעסיק יהיה להגיש תביעה כנגד העובד כדי לגבות ממנו פיצוי בגין סכום הנזק.

וכך קבע  בית הדין במסגרת הליך דמ 10712/05 קאסה זנבה נ' ג.ה. סקיוריטי: "אין זה מתקבל על הדעת כי כל עובד יהא חשוף לקיזוזים ולתביעות בגין נזקים אשר הוא גורם למעסיקו במהלכה הרגיל של עבודתו.

לו היה מדובר ברשלנות חמורה או בנזק אשר נגרם בזדון, הרי שאז ניתן היה לקבוע כי המעביד זכאי לשיפוי בגין הנזק, אך במקרים בהם הנזק נגרם במהלך העבודה הרגיל ולכל היותר עקב רשלנות סבירה, אין כל הצדקה לחיוב העובד בסכומים אלה".
 
עוד קבע בית הדין לעבודה במסגרת הליך סע"ש 35426-06-13 תעשיות תוצרת חקלאית אביטן בני בע"מ נ' כחלון, כי: "מעסיק אמור לדעת שטעויות קורות, ואין לצפות מעובד כי יספוג על חשבונו הפסדים שנגרמים למעסיק בשל כך. עובד צריך להבין שעל טעות אפשר לסלוח כל עוד היא אינה כזו שיכול היה לגלותה בשקידה סבירה".
 
מדיניות הפסיקה בעניין זה מושתתת על העיקרון לפיו העובד מחוייב, כתנאי בהסכם העבודה שלו, לבצע את עבודתו בנאמנות, וכן לטפל בזהירות סבירה ברכוש המעסיק שנמסר לידיו.

יחד עם זאת, במידה והנזק נגרם על ידי העובד עקב פעולה שנעשתה על ידו בתום לב או אף ברשלנות רגילה ובמהלך העבודה השוטפת, כגון במקרה בו העובד הפיל בטעות את הלפ טופ שלו, הרי שמדובר בחלק מהסיכון שהמעסיק חייב לקחת על עצמו בעת הפעלת עסקו.

על המעסיק להיערך מראש לגבי סיכונים שכאלו, באמצעות עשיית ביטוח ו/או נקיטת אמצעי זהירות אחרים, ואין הוא רשאי לחייב את העובד לשאת בנזק או להטיל עליו את סכום ההשתתפות העצמית, ללא הסכמתו של העובד.

שונה המצב במקרה בו המדובר כתוצאה ממעשה / מחדל שנעשה במתכוון ובזדון, לדוגמא, כאשר העובד השאיר במודע את הלפטופ שלו בשטח ציבורי, ללא השגחה, והלפטופ נגנב או נהרס עקב פגעי הטבע.

במקרה כזה יהיה המעסיק רשאי להטיל על העובד את האחריות לנזק, גם אם העובד יתנגד לכך. 
 
במסגרת תיק כחלון הנזכר לעיל, נדונה תביעה שהגישה חברה חקלאית לגידול פירות הדר כנגד עובד לשעבר שלה, אשר שימש כאחראי הפרדסים מטעמה.

בית הדין קבע כי העובד גרם לנזק כספי לחברה, בכך שהורה להותיר בפרדס 300 מיכלי קלמנטינות מזן מובחר, במשך 3 ימים, וכשהם חשופים לשמש, וזאת במקום לדאוג לשינועם לבית האריזה כנדרש והדבר גרם לריקבונם של הפירות, ולפסילתם.

עוד קבע בית הדין כי הדבר נעשה על ידי העובד במכוון, ובאופן שמהווה הפרה יסודית של חוזה העבודה, ושל התחייבותו לבצע את עבודתו, וכן תוך הפרת חובת האמון שלו למעסיקו, מתוקף היותו הגורם הבכיר ביותר שטיפל בתפעול הפרדסים, וכי הפרות אלו מצדיקות פסיקת פיצוי כנגד העובד בגובה הנזק שהוא גרם לחברה, וזאת בשווי של 430,200 ₪.
 
כאמור, ניתן לחייב את העובד באחריות לגרימת נזק למעסיק רק כאשר הוא גרם לנזק במכוון ובזדון או עקב רשלנות חמורה.

לעומת זאת, כאשר המדובר בנזק שנגרם על ידי העובד בשוגג, במסגרת מהלך העבודה הרגיל או אף עקב רשלנות סבירה, לא ניתן לחייב את העובד באחריות לנזק זה, אלא אם כן העובד נתן לכך את הסכמתו, וזאת מראש, במסגרת חוזה העבודה שלו, או בדיעבד, במידה והוא חתם לאחר קרות הנזק על הסכמה / התחייבות לשאת באחריות לנזק.

במידה והעובד לא נתן את הסכמתו לכך, לא ניתן יהיה לחייבו בסכום הנזק, ולא ניתן יהיה לנכות משכרו את סכום הנזק, ואף לא ניתן יהיה לחייבו בסכום ההשתתפות העצמית של המעסיק במסגרת הביטוח שלו. 
 
במסגרת הליך דמ 54688-06-13‏ ‏ סגל נ' אדלר חייב בית הדין את המעסיק להשיב לעובד סך של 3,750 ש"ח בגין נזק שנגרם כתוצאה מתאונת דרכים שהעובד היה מעורב בה, וזאת מאחר שלא הוכח כי העובד נתן הסכמתו או את התחייבותו לשאת בעלות הנזקים שנגרמו במהלכה הרגיל של עבודתו. 
 
בית הדין קבע כך: "זכאותו של עובד לשכר עבודה הנה זכות קוגנטית אשר דיני עבודה אינם מאפשרים להתנות עליה, למעט על פי האמור בסעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, הקובע רשימה סגורה של מקרים בהם ניתן לנכות סכומי כסף משכר העבודה.

באשר לניכוי משכר העבודה השוטף, הרי שעל-פי הדין ניכוי כאמור כפוף להתחייבות בכתב של העובד.

הנתבעים לא הוכיחו קיומה של התחייבות כאמור בכתב, ואף לא הוכיחו את תנאיה של התחייבות סטנדרטית מסוג זה, ולפיכך לא היה מקום לנכות כלל משכרו של העובד לחודשים 2-3/13, שאינם חודש העבודה האחרון.

זאת ועוד, אף אם היינו מקבלים את גרסת המעסיק כי העובד הוחתם על מסמך התחייבות המאפשר ניכוי כאמור בעת תחילת תקופת עבודתו השניה בחודש 11/10, הרי שהמעסיק לא הוכיח כי היה בהתחייבות שכזו כדי לחייב את העובד ביחס לתאונה שארעה עוד בשנת 2008. המעסיק לא טען, וממילא לא הוכיח, כי העובד חתם על התחייבות כלשהיא בכתב החלה לגבי שנת 2008".

כלומר, גם אם העובד חותם על מסמך הסכמה / התחייבות לשאת באחריות לנזקים כספיים שהוא גרם במהלך עבודתו הרגילה, לא ניתן לחייב אותו מכוח מסמך זה לנזקים שהוא גרם לפני מועד חתימתו על מסמך זה, מבלי שהדבר נקבע במפורש בין הצדדים. 
 
יתרה מכך, במסגרת הליך עב 42013/04 אלשולר נ' שחר-צח שרותי הסעות בע"מ, נקבע כי שלא די בכתב התחייבות של העובד על מנת להתיר למעסיק לנכות את סכום הנזק משכרו של עובד בהתאם לסעיף 25(א) לחוק הגנת השכר, אלא שעל המעסיק גם להוכיח כי התאונה אכן נגרמה באשמתו של העובד או להציג קביעה של קצין הבטיחות שהתאונה נגרמה באשמת העובד, וכן להוכיח את גובה תשלום ההשתתפות העצמית שהוא נשא בה בשל אותה תאונה.
 
במסגרת הליך ע"ב 1549/01 ברבורו נ' קם, נדון מקרה בו עובדת ששימשה כמזכירה של סוכן ביטוח לא ביצעה את חלק הארי של המטלות שהוטלו עליה, אם במתכוון ואם מחמת רשלנות, וכתוצאה מכך נאלץ סוכן הביטוח לבזבז מזמנו, על מנת לתקן את הליקויים שגרמה.

העובדת הגישה תביעה לתשלום שכר עבודה כנגד סוכן הביטוח, ואילו הוא הגיש כנגדה תביעה בגין הנזקים שנגרמו לו עקב עבודתה הלקויה. 
 
בית הדין קבע כי מאחר שהעובדת בכל זאת הופיעה לעבודה וביצעה חלק מהעבודה, שכללה, כנראה, נוכחות פיסית במשרד וקבלת שיחות טלפון, אזי העובדת זכאית לשכרה.

אין בעובדה כי היא לא עשתה את מלוא העבודה ואף לא את חלק הארי שלה, כדי לגרום לשלילת שכרה.

בהתאם לכך פסק בית הדין לעובדת שכר בסך 2,088 ₪. יחד עם זאת, בית הדין הוסיף וקבע כי לעובד ישנה חובת נאמנות כלפי המעביד, וחובתו לבצע את מלוא העבודה בנאמנות וללא ליקויים.

משלא עשה כן, קמה עילה לטובת המעסיק כלפי העובד, גם אם המעסיק לא הוכיח נזקים מדויקים שגרם לו העובד, וכי ניתן לפסוק לו פיצויים גם ללא הוכחת נזק ממוני, וזאת בשל אי הנוחות שנגרמה לו עקב תיקוני הליקויים שהתגלו בעקבות העבודה הלקויה של העובדת ואובדן הזמן, בין אם מדובר בזמן שהיה מקדיש לעבודה אחרת ובין אם למשפחתו.

בהתאם לכך קבע בית הדין כי יש להעמיד את הנזקים שיש לחייב בהם את העובדת בסכום השכר והנלווים אשר בית הדין פסק לטובתה.
 
במידה ומעשה הנזק נגרם לא רק עקב רשלנותו החמורה של העובד, אלא גם עקב אשמתו של המעסיק, אזי יש לחלק את האחריות לנזק בין הצדדים, בהתאם להיקף מידת אחריותם.

כך, לדוגמא, נקבע במסגרת הליך תע"א 11548/09 כהן נ' ק.ג.ה. תכשיטים בע"מ: תיק זה עסק בעובד של חברת יהלומים אשר התרשל רשלנות חמורה בשמירה על תיבה שהכילה יהלומים של החברה, וכתוצאה מכך היהלומים נגנבו.

בית הדין קבע כי גם החברה התרשלה בכך שלא נקטה באמצעי זהירות נוספים לשם שמירה על היהלומים שהיא מסרה לעובד, ועל כן הוא חייב את העובד רק במחצית סכום הנזק שנגרם לחברה עקב גניבת יהלומיה.
 
   שאלות? פנה/י לשיחה עם עורך דין072-334-2000 
עדכון אחרון: 26/04/2017 11:41   
תגיות בעמוד:   חוקי העסקה   
פורטל זכויות העובדים:
פייסבוק
גוגל +
צור קשר
הפורום שלנו
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים | חייג/י: 072-334-2000 © המידע באתר ניתן באופן תיאורטי, במידע חסר ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין!