עובדים רבים אינם בטוחים מה הן הגדרות התפקיד המדוייקות שלהם, ומעסיקים רבים מנצלים זאת על מנת להטיל עליהם עוד ועוד מטלות...מה עושים?
הגדרת תפקיד בעבודה - גבולות המשרה והגדרת התפקיד בחוזה שלך
x

בעיות בעבודה? פנה/י לעורך דין: 072-334-2000
כלים לחיפוש עבודה

עבר את הגבול: כשגבולות התפקיד גמישים וגולשים

דרגו אותנו:
| דירוגך () בוצע בהצלחה
 (19) דירוגים | דירוג ממוצע (5)
5 stars - based on 19 reviews
Hebrew

הגדרות וגבולות תפקיד לא ברורים ונזילים הם הרעה החולה של לא מעט תפקידים ומשרות במשק הישראלי.

הפתרון נעוץ בגישה גמישה ופתוחה לדרישות המעסיק ונכונות להתבונן בערך המוסף לארגון, לצד הצבת גבולות וסירוב ממשי, כאשר נחצה קו אדום.

פקידה או מלצרית?

תופעה זו מוכרת לאלפי עובדים מתוסכלים ואבדי עצות: התקבלת לעבודה כמזכירה בכירה או עוזרת אישית למנכ"ל, ובצד המשימות המאתגרות את מתבקשת גם להכין לו ולאורחיו קפה ולהגיש עם קרואסון חם בצד.

זכית בתפקיד נכסף כתקציבאי במשרד פרסום, אך בצד העיסוק בקמפיינים מלאי עניין ואדרנלין, אתה נדרש גם להקליד לבוס מסכת ארוכה של מכתבים אישיים, על בסיס יומיומי.

את עובדת כמטפלת ושמרטפית לשני זאטוטים נחמדים, אך בעלת הבית מצפה גם לשטיפת כלים, ניקיון סיזיפי וקיפולי כביסה.

הגדרת תפקיד במקום העבודה הגדרת תפקיד במקום העבודה הגדרת תפקיד במקום העבודה

אתה עובד כאיש מכירות ומסתובב בדרכים, והמנהל מצפה שעל הדרך תבצע עבורו מגוון שליחויות וגם תעצור בסניף הדואר המקומי, ושלא שתגח להפקיד שיקים בבנק.

אז היכן עובר הגבול שבין דרישות לגיטימיות לבין ניצול העובד? כיצד ניתן להגדיר את גבולות המשרה והתפקיד, ולוודא שאינם מיטשטשים חדשות לבקרים?

האם דרישה לביצוע מטלות בעלות זיקה רופפת להגדרת התפקיד עולה בקנה אחד עם חוקי העבודה?

כדור שלג של דרישות

בעבור העובד, כאשר גבולות התפקיד נזילים, קיימת הסכנה להיווצרותו של כדור שלג מתגלגל של דרישות שונות ומשונות.

אם יענה לדרישה בלתי לגיטימית פעם אחת, הרי סביר להניח שיידרש לבצע מטלה דומה גם בהמשך הדרך, עד שתחום האחריות הבעייתי יהפוך לחלק בלתי נפרד מהתפקיד.

יתרה מכך, הוא צפוי להיתקל במגוון רחב של מטלות נוספות, שאינן עומדות בקנה אחד עם יכולותיו וכישוריו, שלא להזכיר את הגדרת התפקיד הראשונית לשמה נשכר לעבודה.

מטלות אלו, הנלוות לתפקידו כמעין סרח עודף, גוזלות ממנו זמן עבודה יקר, מעמיסות עליו, ולא מותירות לו שהות לבצע את ליבת התפקיד המוטל עליו בצורה יעילה.

זאת ועוד, המדובר במשימות שאינן דורשות מיומנות, רומסות את כבודו המקצועי בעיני עצמו ובעיני עמיתיו למקום העבודה, מעמידות את הסטטוס שלו בארגון בסכנה, ובדרך כלל גם לא מזכות בקרדיט כלשהו.

הן פוגעות בתחושת המימוש העצמי, גוררות תסכול רב, ומוסיפות אלמנט של לחץ נפשי ומתח מצטבר.

הגודל (כן) קובע...

בכל הנושא לגבולות תפקיד ברורים, הרי שהגודל (של הארגון) בהחלט קובע! למעשה, ככל שארגון גדול ומסועף יותר, כך סביר להניח שהגדרת הפונקציות ובעלי התפקידים תהה פחות גמישה ויותר חדה וברורה.

בארגונים גדולים יש מנהל/ת משאבי אנוש, היררכיה ארגונית ומבנית ותקנים לכל משרה. במקומות עבודה קטנים, לעומת זאת, נדרשים לא פעם עובדי הארגון ליטול על עצמם מגוון רחב של תפקידי-משנה ובכך לכסות, בעצם, את שלל המשימות שיש למלא.

לכן, עובדים בחברות קטנות שלא יכולות להרשות לעצמן להחזיק בפונקציה נבדלת לכל אחת מדרישות העסק, מתלוננים לא פעם על תחושה של 'כלבוייניק', ונדרשים לבצע מיני מטלות של מכירה, קבלת קהל, שליחויות, הדפסות וכדומה.

מפלצת האפליה המגדרית שוב בתמונה

לדאבון לב, ובדומה לתחומים רבים בעולם העבודה, בהם עדיין מתרחשת אפליה מגדרית בוטה כנגד נשים, גם בתחום גבולות המשרה בולטת תופעה זו.

ניכר כי תפקידים רבים יותר המוגדרים 'נשיים' הנם בעלי גבולות תפקיד גמישים הנתונים לפרשנות אישית.

בראש וראשונה המדובר בתחום הפקידות, המבוצע במרבית המקרים על ידי נשים. החל מפקידות קבלה, דרך פקידות בק-אופיס ועד למזכירות הנהלה, נדמה כי תפקידי הפקידות סובלים מגמישות יתר.

הם כוללים, מלבד מענה על טלפונים, ניהול יומן פגישות, קבלת קהל, הוצאת חשבוניות, הקלדות והדפסות, גם עבודת מכירות טלפוניות, שליחויות, קבלת אורחים, הכנת קפה ולא פעם...ניקיון השולחן בסוף יום העבודה!

במקרים שכאלו, עולה השאלה, האם גברים המחזיקים בתפקיד דומה, נדרשים לביצוע אותן המטלות?

מה אומר החוק לגבי הגדרת התפקיד שלך?

על פי לשון החוק בישראל, חל על המעסיק איסור לקבוע תנאים שאינם ממין העניין או שאינם מתחייבים מאופיו או ממהותו של התפקיד. לכאורה, ניסוח המניח את הדעת.

בפועל הבעיה שבה וזוקפת את ראשה כאשר לא ברור כלל מה נחשב לגיטימי, ומה נכנס להגדרה מהותו של התפקיד. שאלות אלו לא זוכות למענה חד משמעי בפסיקותיו של בית הדין לעבודה עד היום.

במקרים מסוימים קל להצביע על דרישה שאינה הולמת כלל את אופי התפקיד.

לדוגמה, כאשר בונה אתרים בחברה קטנה נדרש לביצוע שיחות מכירה (טלמרקטינג) ללקוחות פוטנציאליים במהלך יום העבודה. ואולם, ישנם מקרים בהם הגדרת מהות התפקיד שנויה במחלוקת או נתונה לפרשנויות סובייקטיביות של המעסיק והעובד.

כך, למשל, נשאלת השאלה, האם מזכירת מנכ"ל אמורה להכין בעבורו את כוס הקפה?

הרי היא מצוידת בשני תארים אקדמיים, אנגלית שפת אם ומיומנויות מחשב, ואת כישורי המלצרות הותירה הרחק מאחור, אי שם בשלהי שנות העשרים שלה.

מאידך, מנהל החברה הוא ללא ספק אדם עסוק ביותר, נלחם בלוחות זמנים צפופים ועוסק מרבית זמנו בניהול פרויקטים חוצי יבשות.

על כן ערבוב הקפה עם כפית הסוכר גוזל, מבחינתו, זמן יקר. וזמן שווה כסף....לפי השקפתו, הגשת קפה לו ולאורחיו על ידי העוזרת האישית היא דרישה לגיטימית בעליל, הנובעת משיקולי יעילות הארגון, גם אם עבור העובדת הכנת הקפה היא משימה פחותת כבוד, וצפרדע שעליה לבלוע.

אז מה כן ניתן לעשות? ניתן פשוט לומר לא. חשוב להבין כי פיטורי עובד על רקע סירוב לדרישות המפלות עובד או עובדת, הם בניגוד לחוק.

לכן, אם נדרשת לבצע מטלה שנראית כבלתי רלוונטית לתפקיד, ואולם עמיתים למקום העבודה לא נדרשים למטלות דומות, ניתן להוכיח כי יש בדרישה משום אפליה, וסירוב למלא אחר דרישה זו הנו סירוב מתבקש ולגיטימי.

במקרה שהסירוב הוביל לכדי פיטורין הרי שיש כאן עילה להגשת תביעה משפטית. או אז, יכול נטל ההוכחה שהעובד לא הופלה בתנאי העבודה על המעסיק.

כך ניתן למזער סיכון לתפקיד גמיש

מכיוון שפיטורין או תביעה הם מוצא אחרון, חשוב לציין כי ישנן מספר דרכים אפקטיביות למזעור היקפי התופעה.

מצד המעסיק, ראוי לצפות כי יעמיד דרישות קוהרנטיות, עקביות וברורות לתפקיד. אלו יוצגו ויובהרו עוד במהלך ראיון העבודה, במסגרת חוזה העסקה ובשלב החפיפה לתפקיד, וירועננו חדשות לבקרים בשיחות משוב.

שנית, יש לבצע התאמה אופטימלית בין דרישות התפקיד למיומנות העובד, לתועלת שני הצדדים. דבר זה מתבצע באמצעות בנייה ועיצוב נכון של התפקיד, לאחר הכנת רשימה מדוקדקת של יעדים ומטרות, ובחירת עובד שניחן בקשת הכישורים, ההשכלה והניסיון ההולמים את אופי ומורכבות המשרה.

מבחינת העובד, בעת ניסוח חוזה עבודה אישי, על העובד לדאוג לכך שמסגרת עבודתו תוגדר בדיוק ובמפורש בחוזה, ולכל אורך דרכו מול המעסיק, החוזה יהווה חסם להגדרת גבולות המשרה ו/או לשינויים ההגדרה המקורית.

חוזה עבודה כולל סעיפים שונים, שבכוחם לסייע בתחימת גבולות המשרה בדרך אפקטיבית, ולהבטיח כי זכויותיו יעוגנו בו כהלכה.

מלבד תאריך תחילת עבודה, שכר עבודה, אורך יום עבודה, אופציה לתשלום גלובאלי עבור שעות נוספות, דמי מחלה, חופשה, דמי נסיעה, אי-תחרות, דמי הבראה, הודעה מוקדמת וכיוצא בזה, כולל חוזה העבודה גם תיאור מפורט של התפקיד המוצע ונגזרות התפקיד מבחינת מטלות לביצוע.

הגדרה זו כוללת פעמים רבות גם את הפונקציה לה העובד אמור להיות כפוף בארגון, בכדי לתחום ביתר יעילות תחומי אחריות וחובת דיווח.

הגדרת תפקיד מפורטת, הכוללת התייחסות למשימות נדרשות למילוי נאות של התפקיד בשלב החתימה על חוזה העבודה חשובה מאוד להמשך הדרך, שכן תיאום ציפיות לגבי התפקיד, המנוסח כהלכה שחור על גבי לבן, מאפשר לעובד לעזוב את מקום העבודה בעקבות פגיעה לרעה במעמדו או הרעת תנאים מוחשית, תוך שימוש בעילה זו לשם קבלת פיצויי פיטורין מהמעסיק.

בהקשר זה, יוכל עובד להישען ביתר קלות על טיעון הפרת חוזה העבודה, ככל שהחוזה יהיה מפורט יותר ויאפשר פרשנות ברורה של כוונתו המקורית.

סעיף מעניין שיש לתת עליו את הדעת, הוא סעיף הנהלים הבעייתי. פעמים רבות קובע חוזה העבודה, כי העובד יהיה מחויב לנהלים שיפרסם המעביד כפי שיעודכנו מעת לעת.

תחת סעיף זה, עלול המעביד לדרוש מיני מטלות המשנות, הלכה למעשה, את מהות התפקיד ואופיו. לכן כדאי להקדים תרופה למכה, ולהימנע מהמוקש שמציב סעיף שכזה מלכתחילה.

עוד בהקשר לסוגיית התפקיד הגמיש, נשאלת השאלה האם המעביד יכול לבצע בחוזה העבודה שינוי באופן חד צדדי או שעליו לקבל את הסכמת העובד לשינוי.

בתשובה לשאלה זו, תנאי מוסכם ניתן לשינוי רק בהסכמה משותפת של שני הצדדים: העובד והמעביד, ללא קשר לעובדה אם התנאי סוכם בשלב בו נוסח החוזה, או שהוא תוצאה של הסכמה מאוחרת יותר שנתקבלה במהלך העבודה.

זאת ועוד, אין משמעות של ממש לשאלה אם התנאי סוכם בכתב, בעל פה, בצורה מפורשת או במשתמע.

בניגוד לכך, תנאי לא מוסכם, כזה שהמעביד הציב במסגרת זכותו הניהולית, ניתן לשינוי באופן חד-צדדי. ואולם במקרה זה על המעביד להוכיח כי לא פעל בשרירות והציב את התנאי בתום לב ושלא בניגוד לנוהג קיים במקום העבודה.

לבסוף, עצה חשובה לעובד היא להבין כי לעיתים ניתן לשים את האגו בצד, ולגלות גמישות מסוימת ואורח רוח כשמאחורי המטלות המתבקשות ממנו במפתיע, ניתן לזהות תרומה משמעותית לארגון.

כך, למשל, באם עובד נדרש לבצע שיחות מכירה שיגדילו עבור הארגון את הרווחים הצפויים, ייתכן וכדאי להכיל דרישה זו, ולבצע את המטלה על הצד הטוב ביותר.

מבחן התועלת לארגון יסייע להבדיל בין ניצול ציני לבין רצון אמיתי וכנה של המעסיק להפיק מעובדיו תועלת מקסימאלית וניצול יעיל של זמן העבודה.

במידה והמטלות הנדרשות לא הולמות את הניסיון, הנטיות והיכולת, ניתן לפנות לממונה, להביע נכונות לסייע, להסביר כי אופי המטלה אינו הולם את מנעד הכישורים, אולם בה בעת להציע מתן עזרה באפיקים אחרים, מתאימים יותר.

יש לך בעיות מול המעסיק במקום העבודה?
פנה לשיחה עם עורך דין: 072-334-2000

האם המעסיק דורש ממך לעשות מעבר להגדרת תפקידך? לא. התפקיד שלי ברור ומעולם לא נתבקשתי לעשות מעבר. יוצא שכן. לפעמים אני עושה ולפעמים לא. יש גבול. כן, אבל אני לא עושה מעבר להגדרת התפקיד. כן בהחלט. המעסיק כל הזמן מבקש עוד ועוד...
עדכון אחרון: 03/02/2015 14:43   
תגיות בעמוד:   מידע לעובדים    מידע למעסיקים   
פורטל זכויות העובדים:
פייסבוק
גוגל +
צור קשר
הפורום שלנו
אנחנו כאן בשבילך!
לכל עובדת ועובד יש זכויות לפי חוק. פגעו בזכויות שלך? רוצה לבדוק מה קובע החוק?
פורטל זכויות העובדים | חייג/י: 072-334-2000 © המידע באתר ניתן באופן תיאורטי, במידע חסר ואינו מהווה תחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין!